miércoles, 18 de octubre de 2017

Llegó el momento: SALARIOS.

Comunicado nº 7 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial
Llegó el momento: SALARIOS.

 La semana pasada transmitimos a la Representación de la Empresa nuestra propuesta de tratamiento salarial para los más de 1.800 trabajadores y trabajadoras afectadas en esta negociación.

 Recogiendo lo que a nuestro criterio son las prioridades salariales del colectivo que representamos y teniendo en cuenta los objetivos definidos por la propia dirección de la Empresa para este proyecto de Convenio Único Parcial, nuestra propuesta se basa en las siguientes premisas:

  1)    …Unos incrementos salariales que tienen en cuenta la marcha actual de la empresa…

1.      La propia dirección reconoce como bueno el ejercicio económico de 2.016 y como muy alentadores los resultados previstos para 2017 (…los mejores de la última década…”, según ECOFIN).
2.      Es necesario hacer un especial esfuerzo para que todos los colectivos afectados por su nuevo Convenio se sientan identificados con él y esto pasa por, como mínimo, garantizar su poder adquisitivo, sea cual sea el Convenio de procedencia (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, CBS, etc.).

Consecuentemente con ello, tendríamos que:
a) Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% (IPC de 2016).
b) Consolidar un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.
Consideramos que es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por nuestra competencia y alineada con el consenso en el país, en el sentido de hacer evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.
c) Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo para más años, con actualización de IPC.

2)   ...Unos salarios razonables que se vayan situando en la media de nuestra competencia…

1)     En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y ELECTRICIDAD, E&P…) con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en captación y retención del talento, y excelencia empresarial.
2)     Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado Convenio está, según categorías profesionales:
·         Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media de nuestra competencia de perfil intermedio (excluyendo a CEPSA GRUPO y REPSOL).
·         Entre un 30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.
·         Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos considerar también que las desviaciones negativas del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA están entre el 31,07 y el 47,85%.
Consecuentemente con todo lo anterior y tomando como referencia nuestra competencia de perfil intermedio, es el momento de ir estableciendo unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA, y que contribuyan, en clave de equidad interna, a disminuir la brecha salarial entre colectivos, por ello planteamos en este Convenio:


Nivel
Subida
1
27,1%
2
27,1%
3
27,1%
4
26,0%
5
24,3%
6
21,6%
7
18,8%
8
17,3%


Tomando como referencia los salarios base actualmente establecidos en el Convenio CCP\CBS, incrementos entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales:






3)     ...La antigüedad forma parte del salario y también debería tender a igualarse a la de la competencia…

Proponemos una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 600€ anuales), o una solución alternativa a explorar conjuntamente.

4)     …Es la gran oportunidad para homogeneizar los variables …
1.      Creemos que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija, no con variable, más aun cuando la evaluación de éste se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE.
2.      Hay que partir no obstante del absoluto respeto de los derechos individuales adquiridos.

Planteamos la homogeneización de los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.

Madrid, 18 de octubre de 2017.



                           logo UGT FICA Madrid

miércoles, 4 de octubre de 2017

EN MARCHA POR PENSIONES DIGNAS

EN MARCHA POR PENSIONES DIGNAS
El gobierno ha agotado el fondo de reserva y debemos salir a la calle a defender la viabilidad de nuestro sistema público de pensiones. Ante la posición del gobierno de suspender el diálogo social y no atender las demandas sindicales para garantizar el poder adquisitivo de las pensiones, CCOO y UGT han emprendido una marcha por Pensiones Dignas del 30 de septiembre al 9 de octubre, cuyas columnas se reunirán en Madrid este fin de semana.
Porque las pensiones es un derecho de toda la ciudadanía, debemos salir a la ofensiva a reclamar lo que nos están arrebatando. El próximo 7 de octubre a las 13:00 tendran lugar los actos de recibimiento de las columnas en Alcalá de Henares (Pza. de la Juventud) y en Collado Villalba (Pza. de la Estación).
El 8 de octubre domingo, a las 13:00 horas, tendrá lugar el acto público de las tres marchas en el pabellón Tomás y Valiente de Fuenlabrada. Y el día 9 de octubre lunes, a las 11:30, tendrá lugar la gran manifestación desde Atocha hasta la Puerta del Sol donde culminará la marcha.
Porque las pensiones es un derecho de todos, ponte en marcha por Pensiones Dignas y súmate a los actos de este fin de semana.

Comunicado nº 6 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial



La sábana…

Este miércoles haremos llegar a la Representación de la Empresa (RE), nuestra propuesta económica (tratamiento de salarios, antigüedad, variables, etc…). Entramos en la fase definitiva del Convenio y os pedimos vuestra atención y apoyo. Tendréis conocimiento de dicha propuesta en cuanto sea oficialmente entregada a la Empresa. Pero antes de entrar a discutirla, tenemos que resolver otro tema fundamental, la denominada trasposición al nuevo Sistema de Clasificación Profesional.

La Empresa ha cambiado su sistema de Clasificación Profesional. Además de otros cambios en aspectos fundamentales que aún estamos discutiendo con la RE,  la aplicación del nuevo sistema implica que todos los niveles salariales de los Convenios actuales han de ser “encajados” en los niveles que define el nuevo sistema, cambiando en todo caso su denominación pues probablemente se use además una codificación alfabética en lugar de numérica.  

¿Va a afectar la trasposición a la retribución?

Como consecuencia de la trasposición prevemos que:

  • Un porcentaje mayoritario de puestos (en torno al 70-80%), mantendrá su actual clasificación. Ningún cambio por tanto para este porcentaje, salvo lo relativo a la denominación de su nuevo nivel.
  • Otro porcentaje de puestos, entre el 10-15%, verán asignado un nivel superior, ya sea porque el nuevo manual así clasifica su puesto o porque dicho puesto haya sufrido una revisión  reciente. En estos casos, existe promoción y como tal deberá ser tratada.
  • Finalmente, para otro porcentaje similar al anterior, el nuevo sistema asignará niveles salariales inferiores. Para estos casos, además de estrechar el control, como es obvio vamos a pedir a la Empresa que respete íntegramente la retribución.

          ¿Qué estamos haciendo desde la Representación de los Trabajadores?

        La Clasificación Profesional de todos los profesionales de la Compañía es responsabilidad exclusiva de la Empresa. Nuestras posibilidades en este terreno se limitan a intentar garantizar que dicha clasificación respeta la profesionalidad y los derechos salariales de los trabajadores. En este sentido:

  1. Hemos recibido la información con la nueva clasificación de todos los puestos de trabajo (puestos de trabajo, no personas) afectados por este Convenio y correspondientes a las posiciones del actual organigrama. Por el formato y tamaño de la información la denominamos “la sábana”.
  2. Llevamos más de una semana comprobando si dicha clasificación se ha hecho de forma homogénea (misma clasificación para las mismas funciones), y que efectivamente se han efectuado teniendo en cuenta la posición actual en los organigramas. Las dudas se trabajan en conjunto con la RE.
  3. Si se llega a un acuerdo final en este Convenio, ya está aceptada por la Empresa la constitución de una Comisión conjunta que estudiaría las posibles reclamaciones respecto a la trasposición.
  4. Ese será también el momento de comprobar que “el encaje” de niveles de los diferentes Convenios respeta los derechos respecto a la clasificación en ellos recogidos.
Madrid, 4 de octubre de 2017         

             

jueves, 21 de septiembre de 2017

Comunicado nº 5 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

 
 Movilidad geográfica, externalizaciones, estabilidad en el empleo…….. 
 
La semana pasada hemos retomado en el pleno de la Mesa de Negociación, los trabajos sobre el Convenio que durante el verano se han estado celebrando en Comisiones de Trabajo. Concretamente, además de aspectos relacionados con la Formación, hemos tratado dos apartados que desde la Representación de los Trabajadores consideramos cruciales: Clasificación Profesional –del que informaremos en otro comunicado esta misma semana- y Estabilidad en el Empleo, de cuya propuesta informamos a continuación.

Como manifestó esta representación de los trabajadores al inicio de la negociación, creemos interpretar correctamente el sentir de la plantilla cuando trasladamos a la Representación de la Empresa nuestra intención de dar prioridad a los acuerdos sobre la estabilidad en el empleo, si estos son concretos, sobre otros aspectos reivindicativos de la negociación.

En este sentido, hemos trasladado a la Representación de la Empresa una propuesta concreta que aborda:
  • Compromisos ante eventuales externalizaciones.
  • El respeto a las condiciones más beneficiosas en cambios de filial como consecuencia de concentración o reorganización de actividades.
  • Explorar siempre como opción prioritaria la recolocación de los trabajadores y trabajadoras en los casos de venta o cesión de actividades.
También solicitamos que se prorrogue en el nuevo texto, los acuerdos adoptados en el Convenio de CCP sobre estabilidad en el empleo que citamos a continuación:

TRATAMIENTO DE EXCEDENTES DE PLANTILLA:
Si como consecuencia de cambios organizativos se produjesen excedentes de plantilla, a efectos de evitar la implementación de medidas que puedan comportar bajas unilaterales de carácter colectivo, queremos que la Empresa se comprometa a utilizar previamente y con preferencia la posibilidad de acceso a desvinculaciones atendiendo a la curva de edad del personal excedente por su parte más alta.

REUBICACIÓN EN LA ZONA EN CASO DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA:
Cuando por razones organizativas o económicas se produzca la reubicación del puesto de trabajo en una localidad diferente a la del momento del hecho, se abra un periodo de tiempo para tratar con la Representación de los Trabajadores la posibilidad de reubicar al titular de dicho puesto en otras funciones o actividades en su zona de origen.
En definitiva, apelamos a la cultura del Grupo para solicitar un compromiso por parte de la Empresa con sus trabajadores y trabajadoras, en el sentido de colocar en el centro de sus prioridades el sostenimiento del empleo y de las condiciones salariales y laborales, en los casos de cambios y reorganizaciones de las actividades de la empresa.
Queda pendiente de tratar, además de algunos aspectos de la Clasificación, todo lo relativo al Régimen Económico y Salarial y la Obra Social.

Seguiremos informando. Recibid un cordial saludo,
Madrid, 20 de septiembre de 2017
     

    domingo, 3 de septiembre de 2017

    Convenio Colectivo Grupo Parcial. Llega el momento de hablar de salarios.


              El próximo 6 de septiembre se reiniciarán las negociaciones del Convenio Único Parcial. Aunque tenemos aún temas importantes que acordar, llega el momento de hablar de salarios.
    ¿Qué vamos a plantear respecto a los salarios?
    Como hemos venido informando, nuestro compromiso con el conjunto de la plantilla respecto al tema salarial, se basa en los siguientes principios:
    1) NECESIDAD DE DAR CABIDA A TOD@S: INCREMENTO SALARIAL GENERAL: Si queremos que éste sea un Convenio que dé cabida a toda la plantilla, ningún trabajador o trabajadora de los 1.800 afectados por él, sea cual sea  el colectivo del que proceda (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, etc.), ha de ver mermado su poder adquisitivo.
    Consecuentemente con ello, tenemos que:
    a) Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% para 2016 (IPC de ese año).
    b) Consolidar  un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.
    Consideramos que es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por nuestra competencia y alineada con el consenso en el país de evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.
    c) Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo para más años, con actualización de IPC.
    2) EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS BASE DE LOS COLECTIVOS CON MENOR RETRIBUCIÓN: En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y ELECTRICIDAD, E.P……………….), con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en retención del talento y excelencia empresarial.
    Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado Convenio está, según categorías profesionales:
    ·         Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media del sector.
    ·        Entre un  30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.
    Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos considerar también que las desviaciones aproximadas (es difícil contrastar categorías), del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA es entre el 31,07 y el 47,85% por debajo.
    Consecuentemente con todo lo anterior, es el momento  para establecer unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial entre colectivos, por ello vamos a plantear a la Representación de la Empresa que asuma para estos colectivos en este Convenio:
    Incrementos salariales entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales.   
    3) TRATAMIENTO DE LA ANTIGÜEDAD. La antigüedad es el aspecto peor retribuido  en el actual Convenio de CBS/CCP pues está entre un ¡60 y un 70%! por debajo de la media de todos los Convenios del país, lo que provoca una aún mayor desviación negativa de los salarios respecto al sector.
    Propondremos a la R.E. una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 500€ anuales),  o una solución alternativa como la del PDP del Convenio de CEPSA con una referencia inicial del 3% del salario e incrementos anuales del 0,25%.
    4)  HOMOGENEIZACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE. En CC.OO. creemos que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija no con variable, más aun cuando la evaluación del variable se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE. En cualquier caso, es  un derecho salarial consolidado por lo que en este apartado vamos a trasladar a la RE lo siguiente:
    Aunque hay que respetar los derechos adquiridos al respecto, es necesario homogeneizar los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.
     Este es planteamiento concreto que llevará CC.OO. a la Representación de la Empresa, previa discusión con el Sindicato UGT, también presente en la negociación.  

    Seguiremos informando

    CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.

    lunes, 24 de julio de 2017

    Derecho a la desconexión

    En la actualidad No hay ningún país que tenga normativa específica en materia de desconexión digital. El caso francés ha sido pionero en la inclusión en su reforma laboral el "derecho a la desconexión", y en concreto se refiere en su texto indicando lo siguiente: "que sean las empresas las que negocian la condiciones con sus empleados/representantes"
    En el caso de España se está estudiando por parte del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, regular la posibilidad de reconocer el derecho de los trabajadores y trabajadoras a lo que llamamos "derecho a la desconexión" sin concretar de momento en medida alguna
    Entendiendo que nuestra empresa quiere ser pionera en materia de Salud -de ahí sus constantes campañas- somos los trabajadores y trabajadoras a través de sus representantes los que entendemos y queremos que sea CEPSA líder en la solución de la problemática que vemos en nuestro día a día, en base a las reclamaciones que nos hacen los propios trabajadores y el hecho del conocimiento de algunos estudios de dominio público (gabinete Deloitte en 2015) que redundan en nuestra percepción de la problemática
    Dicho lo anterior y entendiendo que el modelo a seguir es el del modelo francés "las empresas negocien con sus empleados" nuestra propuesta pasaría por tres vertientes
    1.Campañas desde la propia empresa con el aval de su comité de Trabajadores con acciones informativas animando a la desconexión en aras de conciliación laboral 
    2.Desarrollo de herramientas informáticas por las que, en un horario a negociar se "cierre el grifo" de recepción de emails y con la posibilidad de poder acceder a dicho buzón cuando por necesidades sea preciso
    3.Seguimiento a través de la comisión pertinente empresa/comite de áreas donde existe alguna incidencia que se haya observado y poner los medios oportunos para su normalización y posible solución

    martes, 6 de junio de 2017

    COMUNICADO NUMERO 3 COMISION NEGOCIADORA

    Comunicado nº 3 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

    La voluntad manifestada por la Empresa en lograr una mayor equidad interna está siendo por el momento tan volátil como el precio del crudo…

    Tras un mes de negociación, no podemos sino confirmar nuestra decepción respecto a la falta de voluntad real de la Empresa para lograr una homogeneización de las condiciones laborales que, con criterios de equidad interna, permita avanzar a aquellos colectivos que están en condiciones menos favorables. Nada que hablar en lo relativo a jornada, vacaciones y licencias para asuntos propios pero, eso sí, la Empresa quiere aprovechar este Convenio para incluir sus propias reivindicaciones, tales como la exclusión del mismo de una gran parte de la plantilla o el tratamiento del absentismo por la vía de disminuir los complementos por enfermedad o accidente. 

    Resumimos lo tratado hasta el momento.

    AMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL. La Representación de la Empresa (RE) pretende la exclusión obligatoria del Convenio de todos los niveles desde Técnico hacia arriba, dejando fuera del mismo a casi la mitad de los trabajadores para poder regular sus condiciones de forma individual. Para nosotros es innegociable la exclusión obligatoria de ningún colectivo. Podríamos aceptar la exclusión voluntaria de las categorías asimilables a los actuales Jefes de Dpto. o superiores, dado que ya está así en los diferentes Convenios.

    HORARIOS Y FLEXIBILIDAD. Los Representantes de los Trabajadores (RT) queremos que en el Convenio figure el horario de trabajo y que se incluya también el Pacto de Flexibilidad. No entendemos un Convenio sin horario y mucho menos si no figura en él la Flexibilidad. Si la flexibilidad se negociase a nivel de cada empresa, como hasta ahora, en caso de la supresión de la misma en alguna de las empresas, dejaría a ese colectivo sin horario de referencia. En cualquier caso, el horario debe figurar en el Convenio como alternativa para las áreas en las que por razones organizativas no pueda aplicarse dicho Pacto.    

    JORNADA, VACACIONES Y DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS. Puesto que todos los trabajadores afectados por este Convenio conviven en el mismo entorno laboral, con la misma flexibilidad  y los mismos objetivos de grupo, teniendo en cuenta los criterios de equidad interna, lo justo y razonable es que dispongan de la misma jornada, vacaciones y asuntos propios. En nuestra propuesta actual, aceptamos que la Empresa se comprometa con este objetivo aunque la consecución del mismo sea de manera progresiva.
     No se ha avanzado absolutamente nada en este apartado, justificándolo la RE tanto por la caída de la productividad y el incremento de  los costes que dice que le supone, como por el hecho de que al disponer  de la flexibilidad se hacen menos necesarios estos aspectos.
    No podemos estar más en desacuerdo con la RE en este apartado, pues, a nuestro juicio, lo que se está produciendo es un notable incremento en la productividad. Efectivamente, la disminución del número de personas para realizar las mismas o más tareas, el trabajo en remoto, la aplicación de la flexibilidad y, sobre todo, la mayor responsabilidad de los trabajadores en general con sus funciones, está generando una mayor productividad.
    Este incremento en la productividad permite que la homogeneización en Jornada, Vacaciones y Asuntos Propios, tenga escasa repercusión en el trabajo y en los costes laborales reales. 

    TRATATAMIENTO DEL ABSENTISMO (Baja por accidente o enfermedad). La Empresa quiere disminuir el complemento actual en algunos supuestos de bajas por accidente o enfermedad, justificándolo por el notable incremento del absentismo que según ella se ha producido en los últimos años en el ámbito de Madrid y Alcalá.
    Nuestra percepción y la de todos los trabajadores con los que hemos hablado, es que la aplicación de la flexibilidad y el teletrabajo, deberían haber producido una disminución del absentismo y no lo contrario. Sí nos consta que se han incrementado las bajas por estrés en algunas áreas.
    Estamos dispuestos a crear un grupo de trabajo que investigue las causas del absentismo pero no es justo y no vamos a aceptar la pérdida de derechos como los complementos por IT.  
        
             LICENCIAS, EXCEDENCIAS, ETC… Es el apartado en el que más hemos negociado y en el que estamos más cerca del acuerdo. Quedan un par de temas importantes como las licencias para consultas médicas y el acompañamiento de familiares de 1er.grado, para los que hemos creado una Comisión que estudie redacciones que permitan un acuerdo.
    También hemos tratado, aunque aún hay que profundizar, los temas de SALUD LABORAL, CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y DERECHOS SINDICALES.
    El último día de reuniones la RE nos hizo una presentación general de su nuevo MANUAL DE CLASIFICACIÓN, comprometiéndonos por nuestra parte a trasladarles por escrito las deficiencias actuales respecto a la Clasificación y nuestras aspiraciones en este apartado.
    Está prevista una nueva reunión con la RE para el próximo miércoles 7 de junio.  




    Madrid, 6 de junio de 2017               


    CC.OO                               UGT             

    lunes, 8 de mayo de 2017

    Comunicado nº 2 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

    El pasado 27 de abril se produjo la primera reunión de la Comisión Negociadora del 1er. CONVENIO ÚNICO PARCIAL, acuerdo con el que se pretende regular las condiciones salariales y laborales de un colectivo formado por más de 1.800 personas que prestan sus servicios en los centros de Madrid, Alcalá de Henares y Delegaciones. En esta primera reunión, cuyo objetivo era que tanto la representación de la Empresa (RE), como la de los trabajadores (RT), presentaran sus intenciones y objetivos globales en esta negociación, la RE presenta una breve información sobre la situación de la Compañía, haciendo hincapié en las incertidumbres sobre el futuro del sector del petróleo inducidas, fundamentalmente, por el incremento de energías alternativas y la competencia exterior, y cuyos síntomas son la caída de precio del crudo y la menor demanda y caída de los márgenes de muchos de los productos derivados del petróleo. Consecuentemente con lo anterior, la RE sitúa sus intenciones en esta negociación en la necesidad de contribuir a la mejora de la eficiencia de la Compañía en los siguientes aspectos:


    1. • Sostenibilidad y competitividad de los negocios, orientándose con la evolución del mercado laboral de nuestro sector.
    2.  • Mayor eficiencia en la gestión, adaptando el marco laboral a la realidad actual, homogeneizando estructura salarial, clasificación profesional, beneficios sociales y medidas de conciliación.
    3.  • Contribuir a una única cultura corporativa mejorando la comunicación y cohesión de las personas. 
    4. • Facilitar una movilidad positiva y transparente, dotando de más oportunidades de desarrollo profesional y apoyar la retención del talento, mediante un régimen laboral común. 


    Decepcionante la primera impresión de las intenciones de la Empresa... 


    • En primer lugar, aunque “esto no ha hecho más que empezar”, si juzgamos las intenciones de la Empresa por lo que hasta ahora ha manifestado, podríamos aventurar que su pretensión es situar el futuro Convenio en la parte baja e incluso, en algunos aspectos, por debajo de los derechos actuales reconocidos en los Convenios de CCP y CBS. Valgan como ejemplos la propuesta de hacer evolucionar los salarios en función de los resultados de la Compañía o el tratamiento a la baja de la jornada o los días de asuntos propios. Sostenibilidad y necesidad de ser competitivos sí... pero, aquí están parte de los colectivos con peores condiciones del Grupo… 



    • En segundo lugar, le pedimos a la RE que cuando se manifieste sobre la necesidad de ser competitivos en relación al sector, no lo fundamente en base a la situación global de los trabajadores de la empresa. Le recordamos a la RE que si hay que repartir esfuerzos, ahora está negociando un Convenio que afecta a una plantilla en el que están incluidos, por un lado, un porcentaje muy elevado de trabajadores cuyas condiciones son sensiblemente inferiores a las de otros Convenios internos y del sector, y por otro, un colectivo, no menos importante, a los que se les ha sacado de sus Convenios corporativos. Se han generado unas justas expectativas en los colectivos con condiciones salariales y laborales más bajas… 



    • En tercer lugar, le recordamos a la RE que quizá por esa idea de la necesidad de homogeneizar condiciones y desarrollo profesional, se han generado expectativas de mejora en los colectivos en peor situación, en gran medida también porque los propios mandos y directivos en reuniones con sus áreas de trabajo han señalado este Convenio como el lugar en el que tendrían que acortarse las diferencias salariales y laborales entre personas que realizan funciones similares. Este Convenio, por su trascendencia requiere mucho análisis y discusión... 

     Finalmente, manifestar nuestro acuerdo con la RE de la importancia de este Convenio por lo que si efectivamente queremos que sea duradero, además de marcar una tendencia que lleve a una mayor homogeneidad salarial y laboral, requiere de un análisis en profundidad de todos los aspectos que pretendemos recoger en él.


    NUESTROS OBJETIVOS EN ESTE CONVENIO: Por nuestra parte, hemos trasladado a la RE nuestras propuestas globales para este Convenio.

     Ningún trabajador o trabajadora debe sufrir un retroceso en sus condiciones salariales o laborales. Hay por tanto que garantizar como mínimo el poder adquisitivo a futuros de todos los colectivos.

     Es necesario disminuir la brecha salarial entre profesionales que desempeñan funciones similares y la vía más razonable es mediante el incremento de los salarios base de los diferentes niveles salariales.

     Es necesario definir con claridad las funciones de cada trabajador y acordar un sistema de clasificación transparente que garantice un desarrollo profesional basado exclusivamente en criterios técnicos objetivos.

     Hay que establecer reglas claras que definan para cada área o sección los diferentes variables y la contraprestación por la que se otorga. Además, consideramos negativa la experiencia en la aplicación del MIDE y que hay que sustituirlo por un sistema más contrastado y útil para la cultura y la naturaleza del trabajo en CEPSA.

     Es necesario homogeneizar las condiciones de trabajo (jornada, vacaciones, etc.), así como regular con mayor rigor el derecho de acceso a la flexibilidad horaria, el trabajo en remoto y cualquier otra medida de conciliación de la vida familiar y laboral.

     Es necesario que se traten en este Convenio aspectos relacionados con los Procedimientos Internos como el de asignación de vehículos o el de viajes, así como revisar las condiciones de trabajo relacionados de los puestos con mayor riesgo de accidentes, como la actividad comercial.

     Finalmente, en términos globales consideramos que CEPSA, por el lugar que ocupa en el mundo empresarial, debería compartir con la Representación de los Trabajadores una mayor ambición en el avance en la igualdad de género y más imaginación en la propuesta de medidas novedosas que permitan una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral, como el teletrabajo y también, el tratamiento de aspectos críticos como el acoso laboral. Además, le hemos entregado un documento con las peticiones concretas que queremos incluir en este primer bloque de negociación. A modo de resumen, hemos incluido lo siguiente:

     Flexibilidad. Queremos que quede incluido en Convenio el pacto de flexibilidad, clarificando su contenido en lo relativo a las tareas o áreas que por su naturaleza pueden ser excluidos y matizando la función del mando en la aplicación de dicha flexibilidad.

     Ámbito personal. El Convenio Colectivo debería incluir a todos los trabajadores y trabajadoras del ámbito funcional y geográfico acordado, con excepción de los directivos que soliciten su exclusión y aquellos cargos que marca la ley.

     Jornada y Horarios. Homogeneizar para todo el personal adscrito a este convenio la jornada, vacaciones y asuntos propios (1680 horas, 25 días de vacaciones y 6 días de AAPP)

     Licencias retribuidas. Hemos propuesto toda una serie de casuísticas para las Licencias Retribuidas basadas fundamentalmente en el Convenio de CEPSA, aunque con muchas aportaciones novedosas, como por ejemplo 7 días naturales por nacimiento de hijo, 5 días por fallecimiento u hospitalización de familiares de 1er grado, 2 días por traslado de domicilio habitual… etc. Está prevista nueva reunión con la Empresa para los días 10 y 11 de mayo, en la que la RE deberá contestar a nuestras propuestas de este bloque de negociación y la RT, una vez analizada la documentación aportada por la Empresa, manifestará sus conclusiones. Madrid, 3 de mayo de 2017

    miércoles, 3 de mayo de 2017

    Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo


    Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo

    Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo
    • El grupo de IPIC dispara el beneficio un 91% en el primer trimestre (201 millones).
    • Deja atrás las pérdidas exploración y producción por el encarecimiento del crudo.
    • El retroceso en el negocio petroquímico lo compensa con gas y electricidad.

    La remontada en los precios de petróleo permite a Cepsa dar la vuelta a los resultados en el primer trimestre: aumenta un 91% el beneficio neto (201 millones), con todas las áreas en positivo, pero sobre todo por su apuesta: refino y comercialización.
    Nada que ver, por tanto, con el escenario de hace un año para la petrolera propiedad de IPIC -el fondo soberano de Abu Dhabi- y que dirige Pedro Miró (en la imagen).
    Así las cosas, y con la recuperación del crudo de fondo, la principal aportación al resultado llega de refino y el aumento de demanda en su red de gasolineras (136 millones), que mejora un 32%. Le sigue el área de exploración y producción (38 millones), petroquímica, que cae un 7% (24 millones) y gas y electricidad, que mejora un 14% (12 millones).
    El precio medio del Brent ha aumentado un 59% en un año, hasta 53,8 dólares, pero sitúa producción en 93.400 barriles diarios, mientras que desde enero ha comercializado 3,7 millones.
    Cepsa ha aumentado las inversiones un 10,5%, hasta 126 millones.
    Rafael Esparza