El próximo 6 de
septiembre se reiniciarán las negociaciones del Convenio Único Parcial. Aunque
tenemos aún temas importantes que acordar, llega el momento de hablar de
salarios.
¿Qué
vamos a plantear respecto a los salarios?
Como hemos venido
informando, nuestro compromiso con el conjunto de la plantilla respecto al tema
salarial, se basa en los siguientes principios:
1) NECESIDAD DE DAR CABIDA A TOD@S: INCREMENTO
SALARIAL GENERAL: Si queremos
que éste sea un Convenio que dé cabida a toda la plantilla, ningún trabajador o
trabajadora de los 1.800 afectados por él, sea cual sea el colectivo del que proceda (CEPSA, CEPSA
QUÍMICA, CCP, etc.), ha de ver mermado su poder adquisitivo.
Consecuentemente con
ello, tenemos que:
a) Actualizar
todos los salarios con un incremento del 1,6% para 2016 (IPC de ese año).
b)
Consolidar un incremento salarial del 2%
para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.
Consideramos que
es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por
nuestra competencia y alineada con el consenso en el país de evolucionar los
salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.
c)
Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo
para más años, con actualización de IPC.
2) EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS BASE DE LOS
COLECTIVOS CON MENOR RETRIBUCIÓN:
En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y
ELECTRICIDAD, E.P……………….), con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre
las mejores en retención del talento y excelencia empresarial.
Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en
términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos
son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado
Convenio está, según categorías profesionales:
·
Entre
un 17,3 y un 27,1% por debajo de la
media del sector.
·
Entre
un 30,69
y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.
Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos
considerar también que las desviaciones aproximadas (es difícil contrastar
categorías), del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA
QUÍMICA es entre el 31,07 y el 47,85% por debajo.
Consecuentemente con todo lo anterior, es el momento para establecer unos niveles salariales de
referencia propios de una empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial
entre colectivos, por ello vamos a plantear a la Representación de la Empresa que
asuma para estos colectivos en este Convenio:
Incrementos salariales entre el 17,3 y el
27,1% según categorías profesionales.
3) TRATAMIENTO DE LA ANTIGÜEDAD. La antigüedad es el aspecto peor
retribuido en el actual Convenio de CBS/CCP pues está entre
un ¡60 y un 70%! por debajo de la media de todos los Convenios
del país, lo que provoca una aún mayor desviación negativa de los salarios respecto
al sector.
Propondremos
a la R.E. una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en
torno a los 500€ anuales), o una
solución alternativa como la del PDP del Convenio de CEPSA con una referencia
inicial del 3% del salario e incrementos anuales del 0,25%.
4) HOMOGENEIZACIÓN
DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE. En CC.OO. creemos que los déficits salariales deben
resolverse con retribución fija no con variable, más aun cuando la evaluación del
variable se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE. En
cualquier caso, es un derecho salarial consolidado
por lo que en este apartado vamos a trasladar a la RE lo siguiente:
Aunque hay que respetar los derechos
adquiridos al respecto, es necesario homogeneizar los variables para que
no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan
funciones similares.
Este es planteamiento concreto que llevará CC.OO. a la Representación de la
Empresa, previa discusión con el Sindicato UGT, también presente en la
negociación.
CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.
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