Mejorar las condiciones salariales y laborales de tod@s es posible… y con vuestra ayuda lo vamos a conseguir

          Previsiblemente, en febrero iniciaremos las negociaciones con la Empresa para la posible suscripción de un Convenio Único, en el que se recogerán todas las condiciones salariales y laborales de todo el personal del Grupo (CEPSA, CQ, CCP, CBS, CECONOSA, CEPSA TRADING y E&P).

          Se han retrasado las negociaciones por la decisión unilateral de la Empresa de sacar a CEPSA Madrid de su convenio anterior. Por eso, consideramos que el resto de convenios deben prolongar su vigencia todo este periodo de demora.

          El acuerdo al que lleguemos será la base sobre la que construir y desarrollar el futuro de nuestros derechos salariales y laborales. Por eso necesitamos la implicación de tod@s.

Queremos compartir un primer diagnóstico sobre la CEPSA actual, sus posibilidades, sus déficits y su enfoque de las relaciones laborales. Como punto de partida, puede valernos la comunicación que hemos remitido al Consejero Delegado de CEPSA, señalando los aspectos más relevantes que queremos tratar en la negociación:  

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CARTA DIRIGIDA AL CONSEJERO DELEGADO

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Como tuvimos la oportunidad de manifestarle en la reunión informativa a la que nos convocó en el mes de mayo, la negociación de un Convenio Único para todo el colectivo de GRUPO CEPSA Madrid, Alcalá y Delegaciones debería ser no solo el marco para la unificación y racionalización de muchos aspectos de las condiciones de trabajo, sino también una magnífica oportunidad para tratar importantes déficits que el GRUPO CEPSA tiene en sus relaciones laborales. Citamos los que a nuestro criterio son los más importantes:

AGRAVIOS EN EL TRATAMIENTO SALARIAL

En el Grupo existen colectivos con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en retención del talento y excelencia empresarial. Estos colectivos además, se ven especialmente afectados por la actual política de contención de gastos.

“Es el momento  para establecer unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial entre colectivos”

FALTA DE HOMOGENEIDAD Y DE TRANSPARENCIA EN LA DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y DESARROLLO PROFESIONAL

“No tengo claramente definidas mis funciones”.

“No puedo progresar profesionalmente porque me impiden  salir de aquí.”

“Lo que está claro es que en CEPSA te va a ir mejor o peor salarial y profesionalmente, no en función  de tu capacidad o profesionalidad si no de dónde y con quién estés trabajando”.

Estas ideas están totalmente extendidas entre l@s profesionales de CEPSA y denotan un déficit importante en cuanto a los sistemas que regulan la movilidad funcional, la clasificación y el progreso profesional. La heterogeneidad de las normas (o la ausencia de ellas) y la falta de transparencia facilitan la subjetividad de las valoraciones y la retención de los profesionales en las áreas de trabajo,  dificultando una visión global e integrada del desarrollo profesional.

 “Hay que acordar un sistema de clasificación profesional que facilite la movilidad y recoja de forma clara y transparente las fórmulas para una clasificación justa y equilibrada y unas reglas comunes y definidas que permitan la orientación y el desarrollo profesional”.

AGRAVIOS Y CAOS EN LA ASIGNACIÓN Y GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE 

Debido a la heterogeneidad de las empresas del Grupo, pero sobre todo por su uso indiscriminado para paliar déficits salariales individuales, la determinación y gestión de los variables es totalmente caótica y descontrolada, produciendo agravios comparativos entre las diferentes empresas del grupo y entre compañer@s, injustificables ni desde la naturaleza de la función ni de la calidad del trabajo.

“Es necesaria la homogenización de la retribución variable para evitar los agravios comparativos actuales”.

M.I.D.E.

El sistema MIDE ha demostrado ya en otras empresas sus deficiencias, sobre todo las derivadas de la distribución forzada (normalización). Además, consideramos que la fijación de objetivos “claros”, “medibles” y “específicos”, piedra angular del sistema en la determinación del Compromiso de Desempeño Individual, es de difícil aplicación en determinadas áreas (la de Administración es la más clara). La experiencia de más de 3 años de aplicación, revela defectos muy graves, fundamentalmente por la falta de disciplina y formación de los mandos en el establecimiento de objetivos concretos y su posterior seguimiento. Pero sobre todo por  la ausencia de mecanismos para la discusión y reclamación de los evaluados.

El MIDE es un procedimiento interno impuesto por la Compañía, a pesar de que en algunos colectivos afecta a la retribución salarial. Mientras no obtengamos un compromiso de la Empresa de una aplicación más objetiva y transparente, seguiremos denunciando en los organismos competentes los efectos negativos de su aplicación, como hicimos en su momento en CEPSA y recientemente en las empresas de CCP, CBS Y CECONOSA.

“Es necesaria la eliminación del MIDE y su sustitución por un procedimiento más contrastado, transparente y objetivo para la evaluación de capacidades y de la retribución variable”

AGRAVIOS EN CONDICIONES LABORALES Y CONCILIACIÓN

No tiene ningún sentido que, trabajando para el mismo grupo y en el mismo entorno de trabajo, existan diferentes condiciones de trabajo. Es necesaria su homogenización. Además, hay que ampliar la aplicación del “teletrabajo” y buscar otras fórmulas que permitan una mayor conciliación de la vida familiar y laboral.

“Es necesaria la homogenización de todos los aspectos relativos a jornada, vacaciones, excedencias, etc. y actualizarlas con conceptos nuevos de conciliación familiar-laboral.”

PLAN DE IGUALDAD

Aún existen notables diferencias salariales y laborales por razón de género. Nuestro Plan de Igualdad se redactó en 2010 y es necesaria su actualización.

“Es necesaria una mayor implicación de la Empresa en la puesta en marcha de medidas efectivas para la desaparición de diferencias salariales y profesionales en razón del género”. 

APLICACIÓN DEL HORARIO FLEXIBLE

El horario flexible es un acuerdo entre la Empresa y los trabajadores por lo que no puede ser aplicado sin el respeto a las normas que en él se recogen. Sin embargo, aún hay áreas de la empresa en las que se dificulta su aplicación sin que haya justificación por la naturaleza del trabajo.

“Es necesaria la clarificación de algunos aspectos  del acuerdo de flexibilidad para evitar que la reticencia de algunos mandos para aplicarlo sea motivo de conflicto”.

CREACIÓN DE UN SISTEMA DE MEDIACIÓN DE CONFLICTOS

Aunque valoramos de forma positiva el Protocolo de Acoso que existe en la actualidad, algunos síntomas, como bajas reiteradas de compañeros y compañeras en áreas en los que se repiten los mismos mandos, demuestra que es insuficiente. Además, se han detectado situaciones de presión que han disuadido a personas afectadas a denunciar determinados hechos por el temor, fundamentado o no, a las represalias.

“Es necesaria la creación de una comisión que de forma objetiva e independiente analice y proponga soluciones a situaciones de conflicto que necesitan una visión más elevada y compleja”. 

Estos aspectos señalados que tendrán una mayor concreción en la Mesa de Negociación, definen los aspectos esenciales de lo que debería ser un Convenio para todos que sea sostenible durante mucho tiempo.

Únicamente dos ideas más, Sr. Miró. Una, que los trabajadores somos los más interesados en la buena marcha de la Compañía pues de ello depende el futuro de nuestros puestos trabajo pero creemos que los importantes incrementos de productividad alcanzados en los últimos tiempos por la reducción de plantilla, la contención de los costes laborales y el mayor número de horas reales trabajadas, justificarían el esfuerzo presupuestario necesario para abordar estos déficits, con cuya resolución  saldría beneficiada la propia empresa. 

La segunda idea, es que nuestro Sindicato, con el convencimiento de que interpretamos correctamente los deseos de la plantilla, siempre ha dado prioridad a los acuerdos sobre la estabilidad en el empleo, si estos son concretos, sobre otros aspectos reivindicativos y así lo seguiremos intentando. 

Atentamente le saluda,

CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.

Como decíamos al inicio de la comunicación, es necesaria vuestra implicación en este importante proceso, pues si llegamos a un acuerdo,  será la base desde la que se regularán nuestros derechos salariales y laborales durante mucho tiempo. Valga como referencia que Convenios como el de CEPSA  han regulado durante casi 40 años las relaciones laborales.  Cualquier aportación para la confección de los que será la Plataforma que presentaremos a la Empresa,  puedes hacérnosla llegar a través del buzón de sugerencias del megáfono http://megafonocomisiones.blogspot.com.es/, por correo electrónico a CCOO@CEPSA.COM o a cualquiera de los miembros de CCOO en la Torre o el Centro de Investigación.