miércoles, 20 de junio de 2018

LA DESPERSONALIZACIÓN DEL DAÑO



Recientemente he leído un artículo que hablaba de que actualmente nos damos cuenta de que poco a poco la tecnología tiende a separarnos de nuestros propios actos, de nuestra responsabilidad sobre ellos y lo peor, de su gravedad moral. En muchas decisiones muy importantes y críticas lo que tiene delante quien las toma es un botón que no cuesta nada apretar. Así que uno aprieta el botón y se desentiende de lo que pasa al otro lado del cable al que está unido. Y lo que sucede es que al otro extremo del cable hay alguien que cumplirá la orden pero tampoco se responsabilizará de sus actos porque no lo realiza a título personal. Es terrible, no se debería poder hacer daño a otra persona sin sentir su dolor y cargarlo para siempre en la memoria.

Y se me ha ido la mente a trasponer esta situación a un documento en blanco (el papel lo aguanta todo), donde se regulan situaciones que nos afectan a los trabajadores. Y concretamente se me fue al procedimiento donde se regula el MIDE (herramienta para valorar capacidades), no sé por qué. Qué bueno sería que quien escribe y regula ciertos temas tan sensibles hiciera esta reflexión pero sobre todo la hiciera quien lo aplica después, quien también alegará que no lo hace a título personal por lo que no es responsable tampoco. Ahí ya personalizamos, aun así nos ponen una mala valoración pero no es responsabilidad de nadie.

No nos olvidemos que las cuentas de resultados de las  empresas las consiguen las personas.


(articulo opinion de un trabajador)

lunes, 18 de junio de 2018

ACOSO LABORAL


Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona, en el entorno laboral los casos de acoso no son nuevos pero la situación que vivimos en la actualidad y las nuevas formas de organización del trabajo está teniendo como consecuencia un incremento de este tipo de actuaciones, generando problemas de salud para las personas.

Es la empresa quien debe velar por la salud y el bienestar de los trabajadores, adoptando las medidas necesarias para evitar este tipo de situaciones a través de los canales y los distintos procedimientos existentes en la Compañía, en este sentido nos consta que se está realizando un estudio psicosocial encaminado a encauzar el problema.

Todos tenemos claro que hay que seguir ampliando canales complementarios para llegar a todos los rincones donde pudiera detectarse situaciones no deseables; lo que sí sabemos es que algo está fallando si los trabajadores afectados por esta lacra, a veces, no se deciden a activar el procedimiento de acoso laboral ya que el principal problema con el que se encuentran, en muchas ocasiones, es tener que acreditar que los hechos son ciertos, probarlos y justificarlos, porque una de las principales características de este tipo de situaciones es que se llevan a cabo con una apariencia de absoluta normalidad y con poco rastro por escrito.

Además de todo esto, estamos observando que la empresa no siempre responde como debería, alegando que el trabajador ha bajado su rendimiento, está poco motivado o apelando a cualquier otra circunstancia, de manera que la solución propuesta siempre suele ser la asignación de otro puesto de trabajo.

Desde CCOO estamos luchando para evitar todo tipo de acosos, somos conscientes de que se puede dar entre compañeros y que la línea que separa el acoso laboral y el abuso es muy fina, por eso os animamos a que compartáis con nosotros vuestros casos, poder analizarlos y obrar en consecuencia.

Que algo no se cuente no quiere decir que no esté pasando.

DIGNIDAD Y RESPETO
Sección Sindical Interempresas CCOO Grupo Parcial Industria

miércoles, 6 de junio de 2018

DERECHO A LA DESCONEXION en CEPSA




En la actualidad no hay ningún país que tenga normativa específica en materia de desconexión digital. Francia ha sido pionera en la inclusión en su reforma laboral del "derecho a la desconexión", y en concreto se refiere en su texto indicando lo siguiente: "que sean las empresas las que negocian la condiciones con sus empleados/representantes".
La aseguradora Axa ha sido la primera en España en incluir el derecho en su plantilla a no responder llamadas o correos fuera del horario laboral, en España el Ministerio de Empleo ha mencionado varias veces la posibilidad de regular este derecho, pero aún está sin concretar.

Las nuevas formas de estar conectados, los horarios flexibles, el teletrabajo, han hecho que el comienzo y el final de la jornada sea más difuso que nunca, entendemos que existen causas de fuerza mayor o excepcionales pero si no fuera así los trabajadores tenemos el derecho a no responder mails o llamadas fuera de su horario de trabajo, para esto es necesario que los mandos sepan discernir entre lo que es una causa excepcional o fuerza mayor y no una simple urgencia a su criterio.
El derecho a la desconexión consiste en no recibir correos y llamadas fuera de la jornada laboral para que el trabajador no tenga que elegir entre defender sus derechos o quedar bien con el jefe y la empresa.
Importante destacar los riesgos psicosociales que en estos tiempos que vivimos se están dando y de manera muy grave en algunos colectivos.
Instamos a la Compañía a sentarnos a negociar acciones como las que proponemos a continuación:

1. Campañas desde la propia empresa, con el aval dela Representación de los Trabajadores, con acciones informativas animando a la desconexión en aras de conciliación laboral.
2. Campaña de concienciación a los mandos, pidiendo el respeto a las jornadas laborales que en la actualidad se alargan tanto.
3. Seguimiento a través de la comisión pertinente empresa/Representación de los Trabajadores de áreas donde existen incidencias que se hayan observado y poner los medios oportunos para su normalización y posible solución.
Atentamente,

Sección Sindical Interempresas CCOO Cepsa Grupo Parcial Industria

jueves, 31 de mayo de 2018

LA NUEVA CEPSA - TRABAJO A DESTAJO?


Recientemente en un foro dirigido a un colectivo de profesionales de Cepsa (no sólo directivos ni jefes de departamento), un alto directivo de la casa indicó que lo que necesita la empresa son profesionales con disponibilidad 24 horas y con posibilidad de internacionalización también en 24 horas.

Estas afirmaciones vulneran los derechos de los trabajadores que tanto ha costado conseguir de una forma absolutamente lamentable. Se están trasladando mensajes que no son de recibo en una empresa como la nuestra, que presume de potenciar la conciliación de la vida laboral y personal y donde la Dirección de RRHH sale en fotos (eso se nos da muy bien) con sellos o acreditaciones en este sentido.

También me asombra escuchar a mis compañeros cómo explican que les proponen participar en proyectos tanto en España como fuera del país “de forma transitoria” y que en muchos casos supone hacer lo que se venía realizando hasta el momento y un además, por supuesto por el mismo precio o, en el mejor de los casos, un poco más. Esto tampoco parece que ayude mucho a la conciliación familiar así a priori, porque estos compañeros normalmente ya están bastante sobrecargados de trabajo. Pero lo peor o más triste a mi opinión es oírles decir “NO PUEDO DECIR QUE NO”, si no ya no contarán conmigo y apareceré en una lista negra.

Este colectivo que dice que no puede decir que no arrastra normalmente con su decisión a sus compañeros o al equipo a su cargo, al que sobrecargan de responsabilidades “de forma transitoria” y también por el mismo precio.

NO NOS OLVIDEMOS, IGUAL QUE CEPSA NO ES UNA ONG LOS TRABAJADORES VENIMOS A TRABAJAR PORQUE NOS PAGAN A FIN DE MES. Aun pagando sería una decisión personal a poner en la balanza de cada uno, pero al menos la decisión estaría retribuida.

Sería muy deseable que no se trasmitan ni estos mensajes ni estas presiones. Cada vez hay menos recursos y lógicamente están sobrecargados. Se puede estirar de la goma hasta un punto, esta goma está a punto de partirse en nuestra empresa.


ARTICULO DE OPINION

Estamos recabando mensajes por parte de los trabajadores en el que nos expresan su malestar ante ciertas directrices que está trasladando en diversos foros la Alta Dirección de Cepsa.

Este blog/web nos dará oportunidad para poder verlos, sin censuras, de forma anónima y que trasladeremos via whats app a quien le interese.

Para ello puedes enviar tu articulo a cualquiera de los miembros del Comite de trabajadores de las CCOO y que aqui colgaremos. 

Vamos a hacer una prueba

sábado, 10 de marzo de 2018

8 marzo 2018



Madrid, 9 de marzo de 2018
 

Estimadas compañeras y compañeros:
La jornada del 8 de marzo de este año se ha convertido ya en un día histórico para el feminismo, para el movimiento sindical y para toda la clase trabajadora en general. Gracias al compromiso de millones de mujeres y hombres de nuestra región, los paros convocados por CCOO y UGT –que fueron secundados por seis millones de personas en todo el país-, junto con la manifestación posterior fueron un rotundo éxito que se recordará para siempre.
Por eso, queremos agradeceros de todo corazón vuestra participación y colaboración en la huelga general de este 8 de marzo de 2018. Sin el trabajo de todas las delegadas y delegados de CCOO-Madrid nada de esto hubiera sido posible. Durante las semanas anteriores se hicieron cientos, miles de asambleas en los centros de trabajo, junto con charlas y debates para explicar las razones de esta huelga.
Además, la participación de las afiliadas y afiliados de CCOO en los paros y manifestaciones, así como de todas las personas que desde el ciberactivismo se volcaron en las redes sociales, resultaron cruciales para el triunfo de este día sobre la  desigualdad y contra la violencia.
Por todo ello, os reiteramos nuestro más sincero agradecimiento por haber hecho de este 8 de marzo un hito, un día histórico, una jornada de movilización y lucha que nos servirá para continuar trabajando en esta misma dirección.

Un abrazo,

domingo, 7 de enero de 2018

empezamos 2018 con más retos

No empezamos con una hoja en Blanco, comenzamos con un convenio nuevo que afecta a 1.800 personas y necesitamos de tu colaboración e implicación. ¿te apuntas?

jueves, 21 de diciembre de 2017

Firmado Convenio Colectivo Grupo Cepsa 2017


Los salarios más bajos del Grupo CEPSA se incrementarán hasta un 20%
CCOO firmará en solitario el convenio colectivo que aúna en un solo texto las condiciones laborales de 1.850 personas. UGT decidió no suscribir el acuerdo
El 74% de los trabajadores y de las trabajadoras de la sede central de CEPSA y de siete de sus filiales han dado su visto bueno al preacuerdo que CCOO alcanzó con la dirección de la empresa sobre el futuro convenio colectivo. Con muchas dificultades, el sindicato ha conseguido regular en un solo texto las condiciones laborales que tendrán 1.850 personas durante el periodo 2016-2020.

20 de diciembre de 2017
Uno de los grandes logros del I Convenio de Grupo Parcial de CEPSA es que incrementa, hasta un 20%, el salario base de los trabajadores y de las trabajadoras que partían de las retribuciones más bajas. Todo el colectivo recibirá un 10% mínimo de retribución variable.
También consigue, y CCOO está especialmente satisfecha de ello, integrar en un solo marco de regulación las condiciones laborales de los 1.850 trabajadores y trabajadoras de la propia CEPSA y de siete de sus filiales (CEPSA Química, CEPSA Exploración y Producción, CEPSA Gas y Electricidad, CEPSA Business Services, CEPSA Comercial Petróleo, CEPSA Trading y Fundación CEPSA). Es un hito importante que ha costado mucho esfuerzo sacar adelante.
En el capítulo salarial el futuro convenio incluye incrementos no consolidables del 2,5 y del 2% para 2016 y 2017 y la consolidación, de hasta el 1% anual, en los tres últimos años de vigencia. Además, contempla un pago adicional que se situará entre el 0,75 y el 3%, según los beneficios que obtenga la compañía.
El I Convenio del Grupo Parcial de CEPSA también activa las garantías de determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras e incorpora mejoras en el capítulo de la conciliación de la vida familiar y laboral. Incluye un acuerdo de flexibilidad horaria del que se beneficiará toda la plantilla y que establece la posibilidad de teletrabajar un día a la semana.
El documento que regulará las condiciones laborales de la plantilla de CEPSA y de siete de sus filiales hasta 2020 también recoge una importante dotación para atender a las víctimas de la violencia de género, a trabajadores y a trabajadoras que padecen adicciones y a diagnósticos preventivos.
Además, el futuro convenio aprueba un nuevo sistema de clasificación profesional. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras participarán de manera importante en el seguimiento de su aplicacion