Y después de la pandemia… ¿cómo trabajaremos?

 

¿en que tipo de compañía trabajas?

A medida que las campañas de vacunación en muchos países van avanzando, la posibilidad de volver a trabajar en una oficina como antes de la pandemia vuelve a tomar cuerpo, y las compañías empiezan a hacer sus planes de desescalada.

La ocasión supone un momento ideal para evaluar la proactividad y la vocación de innovación de las distintas culturas corporativas: la pandemia y los cambios de hábitos y preferencias que ha traído consigo supone una oportunidad única para tratar de modificar hábitos, plantear cambios positivos y adoptar actitudes flexibles, pero no todas las compañías y directivos tienen la capacidad de aprovecharla. Para muchos de ellos, que el 65% de los trabajadores que han experimentado el trabajo distribuido durante la pandemia quieran seguir trabajando de esa manera, que el 33% quieran plantearse modelos híbridos que combinen trabajo distribuido con la oficina, y que únicamente el 2% quiera volver a trabajar a la oficina como hacían antes de la pandemia no es un cambio significativo: en la práctica, van a hacer lo que les digamos que hagan, y sus preferencias son, en ese sentido, lo que menos importa.

¿Cómo evaluar a tu compañía en función de sus actitudes ante la salida de la pandemia? Parece relativamente sencillo plantear un pequeño gradiente:

1. Compañías «trogloditas«: la prehistoria es el tiempo de los «empresaurios», para los que lo único que importa, pase lo que pase, es volver a trabajar como lo hacíamos antes de marzo del 2020. Que muchos trabajadores se hayan adaptado muy bien al trabajo distribuido y hayan encontrado en él ventajas significativas, como la ausencia de desplazamientos y atascos, es lo de menos: en la mentalidad de taller de la revolución industrial de sus directivos, esos trabajadores probablemente buscan seguir trabajando de esa manera porque así pueden escaquearse más, y eso hay que evitarlo como sea. De hecho, muy posiblemente hayan obligado a sus empleados a volver a la oficina cuando ni siquiera era seguro hacerlo, y los han tenido trabajando con la mascarilla puesta todo el día. Todo sea por el micromanagement.
2. Compañías «reticentes«: el plan por defecto es la vuelta al trabajo en las mismas condiciones de antes de la pandemia, aunque en algunos casos pueden plantear excepciones que permitan a algunos empleados seguir trabajando en modo distribuido. En esos casos, sin embargo, es probable que la actitud de la compañía se limite a no hacer nada, a no poner en práctica ningún tipo de medidas que favorezcan o faciliten el trabajo distribuido. De hecho, es probable que aquellos trabajadores que opten por el trabajo distribuido terminen viendo perjudicadas sus posibilidades de desarrollo profesional.
3. Compañías «generalistas»: pueden llegar a plantear políticas que permitan a los trabajadores que así lo deseen mantener algunos hábitos de trabajo distribuido, pero esas políticas serán de tipo general, reglas concretas a las que todos los trabajadores deberán adaptarse por igual. Es posible que planteen la pérdida de ciertos beneficios en caso de optar por el trabajo distribuido, y habitualmente, no harán cambios ni replanteamientos de ningún tipo en sus oficinas.
4. Compañías «abiertas»: están dispuestas a plantear acuerdos flexibles con sus empleados en función de sus necesidades, a adaptarse a algunas de sus preferencias, y se plantean remodelar sus oficinas o incluso sus organizaciones enteras de manera que se adapten a un contexto que perciben ya como claramente diferente del que había antes de la pandemia. Algunas pueden incluso llegar a plantear esa apertura como una ventaja competitiva y una manera de mejorar su capacidad de atracción de talento.

Incluso dentro de las organizaciones más tradicionales y conservadoras, plantear que no ha habido un cambio de contexto resulta sumamente difícil o propio de una ceguera mayúscula, y más cuando desde compañías tecnológicas como Microsoft hasta la administración norteamericana están implantando ese tipo de políticas de flexibilización progresiva hacia el trabajo distribuido. Hablamos de un cambio dimensional en la percepción del trabajo distribuido, que va a conllevar incluso cambios en las jerarquías de las organizaciones. A medida que las fuerzas de trabajo se hacen más distribuidas y asíncronas, el papel tradicional de los mandos intermedios consistente en la monitorización de la productividad y en la optimización del desempeño individual, se vuelve cada vez más redundante e innecesario.

Por otro lado, muchos empleados, a medida que sus compañías se empeñan en volver a encerrarlos en sus oficinas, se sienten quemados con esas culturas corporativas ultraconservadoras, lo que los convierte, a medio plazo, en candidatos a una mayor rotación, sobre todo cuanto más valor perciban que tienen en el mercado. Eso llevará a las organizaciones más conservadoras a experimentar el temido «efecto Mar Muerto«, que se produce cuando las prácticas de gestión de una compañía dan como resultado que los trabajadores más competentes se vayan buscando pastos más verdes, mientras que los menos competentes permanecen en la empresa.

¿En qué tipo de compañía trabajas?

por Enrique Dans