Comunicado nº 7 de la Comisión Negociadora del Convenio
Colectivo Grupo Parcial
Llegó el momento: SALARIOS.
La
semana pasada transmitimos a la Representación de la Empresa nuestra propuesta
de tratamiento salarial para los más de 1.800 trabajadores y trabajadoras
afectadas en esta negociación.
Recogiendo lo que a nuestro criterio
son las prioridades salariales del colectivo que representamos y teniendo en
cuenta los objetivos definidos por la propia dirección de la Empresa para este
proyecto de Convenio Único Parcial, nuestra propuesta se basa en las siguientes
premisas:
1) …Unos
incrementos salariales que tienen en cuenta la marcha actual de la empresa…
1.
La propia dirección reconoce como bueno
el ejercicio económico de 2.016 y como muy alentadores los resultados previstos
para 2017 (“…los mejores de la última década…”, según ECOFIN).
2.
Es necesario hacer un especial esfuerzo
para que todos los colectivos afectados por su nuevo Convenio se sientan
identificados con él y esto pasa por, como mínimo, garantizar su poder
adquisitivo, sea cual sea el Convenio de procedencia (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, CBS, etc.).
Consecuentemente
con ello, tendríamos que:
a)
Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% (IPC de 2016).
b)
Consolidar un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año
si el IPC fuera superior.
Consideramos que
es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por
nuestra competencia y alineada con el consenso en el país, en el sentido de hacer
evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.
c)
Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo
para más años, con actualización de IPC.
2)
...Unos salarios razonables que se vayan situando en la media de nuestra
competencia…
1)
En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS
Y ELECTRICIDAD, E&P…) con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre
las mejores en captación y retención del talento, y excelencia empresarial.
2)
Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en
términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos
son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el
mencionado Convenio está, según categorías profesionales:
·
Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media de nuestra
competencia de perfil intermedio (excluyendo a CEPSA GRUPO y REPSOL).
·
Entre un 30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.
·
Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos
considerar también que las desviaciones negativas del actual Convenio de
CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA están entre el 31,07 y el 47,85%.
Consecuentemente con todo lo anterior y tomando como referencia nuestra competencia de perfil intermedio, es
el momento de ir estableciendo unos niveles salariales de referencia propios de
una empresa como CEPSA, y que contribuyan, en clave de equidad interna, a disminuir
la brecha salarial entre colectivos, por ello planteamos en este Convenio:
|
Nivel
|
Subida
|
|
1
|
27,1%
|
|
2
|
27,1%
|
|
3
|
27,1%
|
|
4
|
26,0%
|
|
5
|
24,3%
|
|
6
|
21,6%
|
|
7
|
18,8%
|
|
8
|
17,3%
|
Tomando como referencia los salarios base
actualmente establecidos en el Convenio CCP\CBS, incrementos entre el 17,3 y el
27,1% según categorías profesionales:
3) ...La antigüedad forma parte del salario
y también debería tender a igualarse a la de la competencia…
Proponemos
una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 600€
anuales), o una solución alternativa a explorar conjuntamente.
4) …Es la gran oportunidad para
homogeneizar los variables …
1.
Creemos
que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija, no con
variable, más aun cuando la evaluación de éste se hace con un sistema con tan
pocas garantías como el MIDE.
2.
Hay que partir no obstante del absoluto
respeto de los derechos individuales adquiridos.
Planteamos la homogeneización de los variables para que no se
produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones
similares.
Madrid, 18 de octubre de 2017.
