Llegó el momento: SALARIOS.

Comunicado nº 7 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

Llegó el momento: SALARIOS.

 La semana pasada transmitimos a la Representación de la Empresa nuestra propuesta de tratamiento salarial para los más de 1.800 trabajadores y trabajadoras afectadas en esta negociación.

 Recogiendo lo que a nuestro criterio son las prioridades salariales del colectivo que representamos y teniendo en cuenta los objetivos definidos por la propia dirección de la Empresa para este proyecto de Convenio Único Parcial, nuestra propuesta se basa en las siguientes premisas:

  1)    …Unos incrementos salariales que tienen en cuenta la marcha actual de la empresa…

1.      La propia dirección reconoce como bueno el ejercicio económico de 2.016 y como muy alentadores los resultados previstos para 2017 (“…los mejores de la última década…”, según ECOFIN).

2.      Es necesario hacer un especial esfuerzo para que todos los colectivos afectados por su nuevo Convenio se sientan identificados con él y esto pasa por, como mínimo, garantizar su poder adquisitivo, sea cual sea el Convenio de procedencia (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, CBS, etc.).

Consecuentemente con ello, tendríamos que:

a) Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% (IPC de 2016).

b) Consolidar un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.

Consideramos que es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por nuestra competencia y alineada con el consenso en el país, en el sentido de hacer evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.

c) Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo para más años, con actualización de IPC.

2)   ...Unos salarios razonables que se vayan situando en la media de nuestra competencia…

1)     En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y ELECTRICIDAD, E&P…) con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en captación y retención del talento, y excelencia empresarial.

2)     Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado Convenio está, según categorías profesionales:

·         Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media de nuestra competencia de perfil intermedio (excluyendo a CEPSA GRUPO y REPSOL).

·         Entre un 30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.

·         Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos considerar también que las desviaciones negativas del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA están entre el 31,07 y el 47,85%.

Consecuentemente con todo lo anterior y tomando como referencia nuestra competencia de perfil intermedio, es el momento de ir estableciendo unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA, y que contribuyan, en clave de equidad interna, a disminuir la brecha salarial entre colectivos, por ello planteamos en este Convenio:

Nivel	Subida
1	27,1%
2	27,1%
3	27,1%
4	26,0%
5	24,3%
6	21,6%
7	18,8%
8	17,3%

Tomando como referencia los salarios base actualmente establecidos en el Convenio CCP\CBS, incrementos entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales:

3)     ...La antigüedad forma parte del salario y también debería tender a igualarse a la de la competencia…

Proponemos una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 600€ anuales), o una solución alternativa a explorar conjuntamente.

4)     …Es la gran oportunidad para homogeneizar los variables …

1.      Creemos que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija, no con variable, más aun cuando la evaluación de éste se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE.

2.      Hay que partir no obstante del absoluto respeto de los derechos individuales adquiridos.

Planteamos la homogeneización de los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.

Madrid, 18 de octubre de 2017.