NO AL MIDE -Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO-

 NO AL MIDE                             

Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO

 La potenciación de una CEPSA COMERCIAL O de LA EFICACIA EN LA GESTIÓN DEL TRABAJO, donde el trabajador que “patea” el mercado o que  “gestiona” el trabajo del día a día en su puesto, es conocedor de la situación, donde se debiera PREMIAR esa correlación con unos objetivos reales, alcanzables, posible, medibles, y también del esfuerzo y de la Innovación. Un cambio de MODELO que pase por la ELIMINACIÓN del llamado MIDE y la sustitución por un Modelo donde la subjetividad del “porque te ha tocado” quede totalmente eliminada. Un NUEVO MODELO que valore un ratio a tener en cuenta como es la predisposición al cambio con propuestas encaminadas a una mayor eficacia (pero de verdad, no como hasta ahora) y de mayor corresponsabilidad con el trabajador y un nuevo ratio que valores la aportación a un nuevo I+D+I

La Columna que llamamos “De la eficacia del desempeño, nuestra propuesta pasa porque se incluya esta gestión como parte de la negociación del Convenio Colectivo. Es un apartado que incide directamente en la valoración del trabajo de las personas afectas al Convenio (aplica a un colectivo muy grande si bien no a todos pero sí a la mayoría) y entendemos que debe ser un aspecto a consensuar. De este modo se eliminarían muchos de los problemas que conlleva actualmente. No nos parece razonable que este aspecto se regule sólo en un procedimiento general que gestiona RRHH a su antojo.

Hablamos de la forma de medir el desempeño, no de la forma en que se abona ese desempeño mediante retribución variable. Debemos diferenciar la medición del desempeño del abono del variable, un proceso lleva al otro y en función del primero obviamente se paga más o menos.

Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.                                                                                              

Desde nuestra visión ha de conllevar: eliminación del “MODELO MIDE” OBSOLETO en muchas organizaciones empresariales y países – Modelo que incluya un cambio en la apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I  - Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación

Y Es por ello por lo que:

• Desde CCOO queremos un sistema de valoración más objetivo y sujeto a criterios claros y coherentes con el negocio. Debería considerar más aspectos cuantitativos/ cualitativos en la valoración del desempeño que hasta ahora no creemos que considere en muchos casos. Además, este modelo obsoleto no establece una sistemática para resolución de conflictos “MIDE” que nos consta se generan. Aunque en la herramienta se reclame no sirve para nada.

• La empresa siempre alega que la retribución variable la gestionan ellos a su antojo, pero hablamos de una valoración del desempeño profesional individual que la soporta y que no tiene por qué ser gestionada sólo por RRHH, hasta ahora es así.

• Consideramos que se deben incluir objetivos de valoración del desempeño orientados a una necesaria apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I, en términos objetivos, siendo esta una directriz importante para el futuro de la Compañía. Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación

• Nueva Propuesta para una mejor VALORACION OBJETIVA DEL DESEMPEÑO: negociación de la valoración del desempeño en convenio y posterior revisión PR 219- “Procedimiento sobre gestión del desempeño” y del PR 031- “Sistema de Gestión por objetivos” para que se incluya solamente el modelo de abono de dicho desempeño a todos los colectivos que tengan derecho.

 Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.

Es impresentable e inadmisible que la fijación de objetivos marcados no sean presentados a los trabajadores a su debido tiempo, o incluso la no entrega de los mismos; De la misma forma que conseguimos mitigar el efecto de aquello que se llamaba “Campana de Gaus”, por la que había que poner sí o sí una mala evaluación a alguien del equipo PORQUE SÍ, pasando de evaluar con una mala nota obligatoria a convertirse en evaluación negativa recomendable; Es por esto por lo que, a nuestro entender, ha servido de muy poco dicha modificación del procedimiento.