Los consultores e ingenieros franceses que desempeñan cargos de
responsabilidad pueden respirar más tranquilos: estarán obligados a apagar
durante 11 horas diarias los móviles y ordenadores que les conectan con la
oficina. Y las empresas deberán supervisar que se cumple esa prohibición de
estar
online. Algunos expertos acogen esta medida como un mal menor que
delata otro mayor: sobrecargas de trabajo cada vez más frecuentes y conectividad
y disponibilidad —alentada por las nuevas tecnologías— sin freno que sobrepasa
los límites de las jornadas de trabajo.
Dos grandes sindicatos, la Confederación Francesa Democrática del Trabajo
(CFDT) y la Confederación Francesa de Cuadros Directivos (CFE-CGC), han firmado
un acuerdo con dos patronales del sector de asesoría técnica, ingeniería,
servicios informáticos, recursos humanos y consultoría para intentar poner fin a
la jornada interminable de los trabajadores. Para ello, aborda principalmente
dos cuestiones: los tiempos de trabajo y de descanso del empleado y la carga de
trabajo.
El empresario debe interesarse por la carga y el sueldo
del asalariado
En concreto, el epígrafe 4.8.1 del documento, que deberá ser aprobado por el
Gobierno antes de su publicación en el
Journal Officiel (el
BOE francés), se refiere al “tiempo de reposo y obligación de
desconexión”. El documento empieza por afirmar que los asalariados sometidos a
este acuerdo “disponen de un tiempo de descanso diario mínimo de 11 horas
consecutivas, y de un reposo semanal de 35 horas mínimas consecutivas”. Pero,
para evitar que el empresario deduzca que todo lo que no es tiempo mínimo de
descanso puede ser ocupado por la jornada laboral, “se recuerda que dichos
límites no tienen por objeto definir una jornada habitual de trabajo de 13 horas
diarias, sino la duración máxima excepcional que puede tener la jornada
laboral”.
En ese contexto, el acuerdo establece que “la efectividad del respeto, por
parte del trabajador, de esos periodos de reposo implica su obligación de
desconectar las herramientas de comunicación a distancia”. Al empleador le
corresponderá, por un lado, “la puesta en marcha de una herramienta de
seguimiento para garantizar el tiempo de descanso diario y semanal” del
trabajador; y por otro, tomar las medidas necesarias para que el empleado “tenga
la posibilidad de desconectarse de las herramientas de comunicación a distancia
puestas a su disposición”. Es decir, no podrá dedicar a tareas relacionadas con
el trabajo ni su tiempo de ocio al final de la jornada laboral ni el fin de
semana.
Tiempos de reposo
El acuerdo entre patronal y sindicatos establece:
Obligación de desconectar. “La efectividad del respeto hacia
el asalariado de estos tiempos mínimos de reposo implican por parte de este
último una obligación de desconectar los dispositivos de comunicación a
distancia”.
Responsabilidad del empleador. La empresa tendrá la
obligación de “poner en marcha un sistema de seguimiento para asegurar el
respeto a los tiempos de descanso semanales de los empleados”, y se “asegurará
las disposiciones necesarias para que el asalariado tenga la posibilidad de
desconectar los dispositivos de comunicación a distancia que tenga a su
disposición”.
Jornada habitual. “Hay que destacar que esto no quiere decir
que se fije una jornada habitual de 13 horas seguidas”, advierte la norma, sino
que esta será su “amplitud máxima”.
Periodos de descanso. “Los asalariados”, dice la
reglamentación, “se beneficiarán den un descanso mínimo diario de 11 horas
consecutivas”, y de otro semanal “de 35 horas”: las 11 horas después de una
jornada —por ejemplo, la del sábado— y las 24 del día siguiente —el domingo, por
seguir con este caso.
Responsabilidad. La norma da reglas generales, e indica que
“las modalidades definidas serán integradas en el reglamento interno de la
empresa”. Aun así, este queda claramente marcado por las
disposiciones.
Las partes firmantes acuerdan también que, para “vigilar la salud y la
seguridad de los trabajadores”, el empresario convoque al menos una reunión
anual con el trabajador para tratar la carga de trabajo, el reparto de tareas en
la empresa, “la articulación entre la actividad profesional y la vida privada”
y, también, la remuneración del empleado.
Las personas concernidas por ese acuerdo son aquellas que ejerzan
responsabilidades de gestión, misiones comerciales, de consultoría, o que
realicen tareas de concepción, elaboración y supervisión de proyectos, y que
dispongan de “una gran autonomía e independencia en la organización y en la
gestión de su tiempo de trabajo para llevar a cabo las misiones
encomendadas”.
Marie Buard, dirigente del sindicato CFDT, indica que este acuerdo afecta a
unos 850.000 trabajadores, pertenecientes a empresas como Atos y Accenture. Y
explica que “cada compañía deberá negociar con sus trabajadores la manera de
aplicar este acuerdo”. “El empresario tiene la responsabilidad de velar por la
salud del trabajador. Para evitar la prolongación ilegal de las jornadas
laborales, algunas empresas pueden establecer que las herramientas electrónicas
de trabajo no estén accesibles de viernes a lunes, por ejemplo”.
La representante sindical está de acuerdo en que este tipo de medidas están
relacionadas con la preocupación social ante el aumento de los llamados riesgos
psicosociales. “El año pasado firmamos otro acuerdo para proteger a los
trabajadores respecto a la carga de trabajo que busca acabar con los empleados
que están conectados 24 horas al día”, afirma Buard. “Queremos más salud para
los trabajadores y lograr una mejor conciliación entre la vida privada y la vida
laboral”.
Que esos riesgos psicosociales son reales en Francia (y en otros países) lo
demuestra la existencia de una preocupación generalizada sobre el
burn
out o el agotamiento profesional, así como los casos de suicidios en
grandes empresas. Según el Observatorio del Estrés y de la Movilidad Forzosa,
los suicidios por motivos laborales son un problema notable en Francia y están
relacionados con las condiciones de trabajo. Solo en el primer trimestre de 2014
ha habido una decena de suicidios en Orange (antes France Télécom).
Pierre-Jean Benghozi, científico y profesor de la École Polytechnique de
Palaiseau especializado en el estrés laboral y la relación con las tecnologías,
considera que “es una buena idea” forzar a empresa y trabajador a desconectarse
una vez terminada la jornada laboral. “Es una protección para los más débiles,
para quienes no tienen posibilidad de decir no, de protegerse ante un abuso por
parte de sus superiores”, dice. “Aunque no estoy seguro de que sea tan fácil
llevar a cabo ese acuerdo”, matiza.
Según Benghozi, “todos los estudios demuestran que el desarrollo de
herramientas de gestión en Internet empuja a una confusión entre el espacio de
la vida privada y profesional”. Y esa situación se ve reforzada por el hecho de
que “los ciudadanos están hiperconectados”.
Para este experto, también influye “la dinámica interna de las empresas, que
desde hace mucho tiempo está aumentando la presión sobre la productividad y los
resultados”. Eso lleva a muchos empleados “a postergar determinadas tareas, que
no requieren presencia física, al final de la jornada, e incluso a la llegada a
casa”. Aunque ello depende, no tanto de la tecnología, “sino de los modos de
gestión y de organización del trabajo” que adopte una empresa.
La preocupación parte de los suicidios que se han
registrado
El acuerdo francés ha suscitado sorpresa en España. Tras leer el documento,
en el sindicato CC OO, solo ven “un pequeño avance” en el pacto. “Garantiza que
no se puede estar de guardia 24 horas, ya que al menos 11 horas, o 35 en fin de
semana, hay que desconectarse, y establece así un tiempo mínimo de descanso”,
señala María Jesús García Gasalla, responsable del sector de nuevas tecnologías
de la información y la comunicación del sindicato. Esas guardias que, asegura,
carecen de una normativa sectorial en España. “En algunas empresas están
reguladas y en otras, no”.
“No creo que las empresas españolas obliguen a [los trabajadores] estar 24
horas conectados con la oficina”, señala una portavoz de la patronal CEOE que no
entra a opinar sobre el pacto francés.
“Limitar a 11 horas seguidas el tiempo en el que no se puede comunicar con la
oficina quiere decir que durante 13 horas sí se puede”, recalca Constanza Tobío,
catedrática de Sociología de la Universidad Carlos III de Madrid y experta en
conciliación. Y lo mismo es aplicable al lapso de 35 horas seguidas sin
comunicación durante el fin de semana que también incluye el acuerdo galo. “Y
eso que se había conseguido que los fines de semana fueran de dos días y medio y
las jornadas diarias, de ocho horas, o 35 semanales en Francia”, ironiza. “¿Qué
pasa para que los sindicatos consideren que esto es un buen acuerdo?”, se
pregunta para luego responderse: “No se ponen límites al trabajo. No solo existe
una jornada laboral, sino que a ella se suma un tiempo disponible para el
trabajo. Este es un fenómeno nuevo que hacen posible las nuevas tecnologías y
cuya consecuencia es que se puede sobrecargar al trabajador”. Así las cosas,
Tobío cree que el acuerdo sindical francés “más que un avance, ilustra un
retroceso”.
A su juicio, el retroceso se plasma en el surgimiento del “tiempo de
disponibilidad”, ese lapso en el que el jefe puede llamar al empleado fuera de
la jornada laboral y hacerle que trabaje pese a haber cubierto sus horas, al
menos las teóricas. “Hay una intensificación de ese lapso de disponibilidad”,
critica la socióloga. “En definitiva, el acuerdo ilustra una situación
negativa”, concluye.
Un punto de partida similar observa el también catedrático de Sociología
Gerardo Meil, de la Universidad Autónoma de Madrid: “11 horas de desconexión
suponen 13 de conexión”, sentencia. Considera que el acuerdo francés es “una
forma de enmascarar una jornada demasiado elevada”. Pero ve algún aspecto
positivo: “La conciliación es un tema que se debate”. Le resulta un magro
consuelo ante el problema que subyace: la sobrecarga de trabajo, “una cuestión
estructural, no coyuntural”.
“Once horas de desconexión son 13 de conexión”, dice un
sociólogo
“Bienvenido sea el acuerdo, pero solo arregla una de las manifestaciones del
problema, y no el problema en sí. Si las empresas quieren resolver las
dificultades para conciliar la vida personal y laboral, deben resolver también
la sobrecarga de tareas, muy ligada a la reducción del tamaño de las plantillas
y al reparto de las tareas entre menos personas”, afirma este experto.
¿Cómo conciliar cuando hay un exceso de tareas o se trabajaba con objetivos a
menudo difíciles de alcanzar? La pieza clave, para Meil, es el jefe inmediato y
en qué medida es flexible. Una fórmula como el teletrabajo, muy favorecida por
las nuevas tecnologías, no es forzosamente la panacea. “A unas personas les
permite conciliar mejor, pero para otras es una sobrecarga porque caen en la
autoexplotación o se encuentran con que el responsable les pide demasiado”,
asegura Meil. “También se puede teletrabajar desde el lugar de vacaciones. Todo
depende del uso que se dé a las nuevas tecnologías”, ironiza.
“Siempre hemos defendido que las nuevas herramientas de ben estar al servicio
del ciudadano, del trabajador, y no servir para esclavizarlo”, tercia Ignacio
Buqueras. Es el presidente de la Comisión para la Racionalización de los
Horarios Españoles, una organización que promueve la conciliación entre trabajo
y vida personal con dos herramientas básicas: menos tiempo pero mayor eficacia
en el puesto de trabajo y horarios más tempraneros.
“En el mundo de la empresa y en el de la política hay quienes creen que hay
que estar al servicio 24 horas al día, y eso no puede ser”, lamenta Buqueras.
“Además, impera la cultura del presentismo, que también puede ser a distancia.
Bien está que si hay una emergencia todo el mundo se vuelque, pero no se puede
hacer por sistema”, plantea este experto, que demanda políticas de conciliación
no solo en España, sino también en el ámbito de la UE. “Todos tenemos 86.400
segundos al día. Es lo único que nos iguala. Depende de cómo los organice cada
uno, y de cómo se los dejen organizar, vivirá más o menos
feliz”.
09:00h Inauguración de la Jornada.
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