Previsiblemente, en
febrero iniciaremos las negociaciones con la Empresa para la posible
suscripción de un Convenio Único, en el que se recogerán todas las condiciones
salariales y laborales de todo el personal del Grupo (CEPSA, CQ, CCP, CBS,
CECONOSA, CEPSA TRADING y E&P).
Se han retrasado las negociaciones
por la decisión unilateral de la Empresa de sacar a CEPSA Madrid de su convenio
anterior. Por eso, consideramos que el resto de convenios deben prolongar su
vigencia todo este periodo de demora.
El acuerdo al que lleguemos será la
base sobre la que construir y desarrollar el futuro de nuestros derechos
salariales y laborales. Por eso
necesitamos la implicación de tod@s.
Queremos
compartir un primer diagnóstico sobre la CEPSA actual, sus posibilidades, sus
déficits y su enfoque de las relaciones laborales. Como punto de partida, puede
valernos la comunicación que hemos remitido al Consejero
Delegado de CEPSA, señalando los aspectos más relevantes que queremos tratar en
la negociación:
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CARTA
DIRIGIDA AL CONSEJERO DELEGADO
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Como tuvimos la oportunidad de
manifestarle en la reunión informativa a la que nos convocó en el mes de mayo,
la negociación de un Convenio Único para todo el colectivo de GRUPO CEPSA
Madrid, Alcalá y Delegaciones debería ser no solo el marco para la unificación
y racionalización de muchos aspectos de las condiciones de trabajo, sino
también una magnífica oportunidad para tratar importantes déficits que el GRUPO
CEPSA tiene en sus relaciones laborales. Citamos los que a nuestro criterio son
los más importantes:
AGRAVIOS EN EL TRATAMIENTO SALARIAL
En el Grupo existen
colectivos con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre
las mejores en retención del talento y excelencia empresarial. Estos colectivos
además, se ven especialmente afectados por la actual política de contención de
gastos.
“Es el momento
para establecer unos niveles salariales de referencia propios de una
empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial entre colectivos”
FALTA DE HOMOGENEIDAD Y DE
TRANSPARENCIA EN LA DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y DESARROLLO PROFESIONAL
“No
tengo claramente definidas mis funciones”.
“No puedo progresar profesionalmente porque me impiden salir de aquí.”
“Lo que está claro es que en CEPSA te va a ir mejor o peor salarial y
profesionalmente, no en función de tu
capacidad o profesionalidad si no de dónde y con quién estés trabajando”.
Estas ideas están
totalmente extendidas entre l@s profesionales de CEPSA y denotan un déficit
importante en cuanto a los sistemas que regulan la movilidad funcional, la
clasificación y el progreso profesional. La heterogeneidad de las normas (o la
ausencia de ellas) y la falta de transparencia facilitan la subjetividad de las
valoraciones y la retención de los profesionales en las áreas de trabajo, dificultando una visión global e integrada del
desarrollo profesional.
“Hay
que acordar un sistema de clasificación profesional que facilite la movilidad y
recoja de forma clara y transparente las fórmulas para una clasificación justa
y equilibrada y unas reglas comunes y definidas que permitan la orientación y
el desarrollo profesional”.
AGRAVIOS Y CAOS EN LA ASIGNACIÓN Y GESTIÓN
DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
Debido a la heterogeneidad de las empresas del Grupo, pero sobre todo por
su uso indiscriminado para paliar déficits salariales individuales, la
determinación y gestión de los variables es totalmente caótica y descontrolada,
produciendo agravios comparativos entre las diferentes empresas del grupo y
entre compañer@s, injustificables ni desde la naturaleza de la función ni de la
calidad del trabajo.
“Es necesaria la homogenización de la retribución
variable para evitar los agravios comparativos actuales”.
M.I.D.E.
El MIDE es
un procedimiento interno impuesto por la Compañía, a pesar de que en algunos
colectivos afecta a la retribución salarial. Mientras no obtengamos un
compromiso de la Empresa de una aplicación más objetiva y transparente,
seguiremos denunciando en los organismos competentes los efectos negativos de
su aplicación, como hicimos en su momento en CEPSA y recientemente en las
empresas de CCP, CBS Y CECONOSA.
“Es necesaria la eliminación del MIDE y su sustitución
por un procedimiento más contrastado, transparente y objetivo para la
evaluación de capacidades y de la retribución variable”
AGRAVIOS EN CONDICIONES LABORALES Y CONCILIACIÓN
No tiene ningún sentido
que, trabajando para el mismo grupo y en el mismo entorno de trabajo, existan diferentes
condiciones de trabajo. Es necesaria su homogenización. Además, hay que ampliar
la aplicación del “teletrabajo” y buscar otras fórmulas que permitan una mayor
conciliación de la vida familiar y laboral.
“Es necesaria la homogenización de todos los aspectos
relativos a jornada, vacaciones, excedencias, etc. y actualizarlas con
conceptos nuevos de conciliación familiar-laboral.”
PLAN DE IGUALDAD
Aún existen notables
diferencias salariales y laborales por razón de género. Nuestro Plan de Igualdad
se redactó en 2010 y es necesaria su actualización.
“Es necesaria una mayor implicación de la Empresa en
la puesta en marcha de medidas efectivas para la desaparición de diferencias
salariales y profesionales en razón del género”.
APLICACIÓN DEL HORARIO FLEXIBLE
El horario flexible es un acuerdo
entre la Empresa y los trabajadores por lo que no puede ser aplicado sin el
respeto a las normas que en él se recogen. Sin embargo, aún hay áreas de la
empresa en las que se dificulta su aplicación sin que haya justificación por la
naturaleza del trabajo.
“Es necesaria la clarificación de algunos
aspectos del acuerdo de flexibilidad
para evitar que la reticencia de algunos mandos para aplicarlo sea motivo de
conflicto”.
CREACIÓN DE UN SISTEMA DE MEDIACIÓN DE CONFLICTOS
Aunque valoramos de forma positiva
el Protocolo de Acoso que existe en la actualidad, algunos síntomas, como bajas
reiteradas de compañeros y compañeras en áreas en los que se repiten los mismos
mandos, demuestra que es insuficiente. Además, se han detectado situaciones de
presión que han disuadido a personas afectadas a denunciar determinados hechos
por el temor, fundamentado o no, a las represalias.
“Es necesaria la creación de una comisión que de forma
objetiva e independiente analice y proponga soluciones a situaciones de
conflicto que necesitan una visión más elevada y compleja”.
Estos
aspectos señalados que tendrán una mayor concreción en la Mesa de Negociación,
definen los aspectos esenciales de lo que debería ser un Convenio para todos
que sea sostenible durante mucho tiempo.
Únicamente
dos ideas más, Sr. Miró. Una, que los trabajadores somos los más interesados en
la buena marcha de la Compañía pues de ello depende el futuro de nuestros
puestos trabajo pero creemos que los importantes incrementos de productividad
alcanzados en los últimos tiempos por la reducción de plantilla, la contención
de los costes laborales y el mayor número de horas reales trabajadas, justificarían
el esfuerzo presupuestario necesario para abordar estos déficits, con cuya
resolución saldría beneficiada la propia
empresa.
La segunda idea, es que
nuestro Sindicato, con el convencimiento de que interpretamos correctamente los
deseos de la plantilla, siempre ha dado prioridad a los acuerdos sobre la
estabilidad en el empleo, si estos son concretos, sobre otros aspectos
reivindicativos y así lo seguiremos intentando.
CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.
Como decíamos al inicio de la comunicación, es necesaria
vuestra implicación en este importante proceso, pues si llegamos a un
acuerdo, será la base desde la que se regularán
nuestros derechos salariales y laborales durante mucho tiempo. Valga como
referencia que Convenios como el de CEPSA han regulado durante casi 40 años las
relaciones laborales. Cualquier
aportación para la confección de los que será la Plataforma que presentaremos a
la Empresa, puedes hacérnosla llegar a
través del buzón de sugerencias del megáfono http://megafonocomisiones.blogspot.com.es/,
por correo electrónico a CCOO@CEPSA.COM o a
cualquiera de los miembros de CCOO en la Torre o el Centro de Investigación.
