Comunicado Cepsa comercial petróleo. Qué está pasando?

COMUNICADO DEL COMITÉ DE CEPSA COMERCIAL PETROLEO
¿Qué está pasando en CCP?
El comité de empresa de CCP manifiesta su indignación por el inicio de un procedimiento disciplinario, que
nos tememos que pueda terminar en el despido de un trabajador alegando bajo rendimiento.
¿Cómo es posible que alegando un “supuesto” bajo rendimiento y la no consecución de objetivos hagan que
un compañero se marche a la calle?
¿Cómo puede ser que un trabajador no rinda pero el responsable sea capaz de pedir a ese mismo trabajador,
y que éste así lo asuma, que se haga cargo de casi la totalidad del trabajo de otro compañero que está de
baja?
En más de una ocasión nos ha comentado la representación de la Empresa que forma parte de la cultura de
esta Compañía el no despedir a nadie “si no ha metido la mano en la Caja” y mucho menos sin haber agotado
antes las posibilidades sancionadoras y por lo tanto disuasorias que prevé el Régimen Disciplinario.
Entonces ¿Qué está pasando? ¿Es una situación de abuso, es una forma de proceder de algún mando? ¿Es
esto un mensaje para los empleados y va a ser esta la línea a seguir por la empresa?
En una Compañía como Cepsa y dada la cantidad de puestos existentes en ella ¿no se puede optar por una
movilidad?
No entendemos este cambio en las Relaciones laborales que perjudica a todos los trabajadores.
Esta nueva situación hace que nos replanteemos las relaciones globales con la Empresa tanto en CCP como,
por contagio, en las demás empresas del Grupo.
Madrid, 31 de enero de 2019.

Hice la “mili”… ¿cuenta a la hora de jubilarme?

El servicio militar suma para la jubilación

Los nueve meses de servicio militar pueden completar tu cómputo para la pensión anticipada, tanto voluntaria como involuntaria. Por el momento, es en el único caso en el que la Seguridad Social sumará meses a tu periodo de cotización a cuenta de la mili.

El servicio militar –la mili- no te permitirá sumar tiempo de cotización, si aspiras a una pensión contributiva por una jubilación ordinaria. El momento en el que te jubiles y por lo tanto el tipo de jubilación al que aspiras determinará si el servicio militar es o no, tiempo efectivo de cotización a la seguridad social.

Validez del servicio militar en la jubilación

La Seguridad Social estipula de forma concreta y oficial cómo y cuándo los meses de mili obligatoria de los españoles son tiempo útil de cotización: “Los periodos de servicio militar o prestación social sustitutoria sólo se computan para alcanzar el período de cotización específico en el caso de jubilación anticipada, voluntaria o involuntaria, y con el límite máximo de un año”.

• La mili solo suma periodo de cotización cuando se calcula el tiempo de cotización efectivo a la Seguridad social para una jubilación anticipada, voluntaria o involuntaria.
• El servicio militar y en su caso, la prestación social sustitutoria, tienen el mismo valor y el mismo uso frente a la Seguridad Social en caso de cese de la actividad laboral.
• En ningún caso el tiempo que se añade al cálculo de la pensión será mayor a un año por causa de servicio militar ni por prestación social.

¿Cómo computa el servicio militar en jubilación anticipada?

La jubilación antes de la edad ordinaria mínima estipulada es posible siempre que el beneficiario cumpla con una serie de condiciones. Una de ellas es acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva en la Seguridad Social y es aquí donde los meses de servicio militar obligatorio pueden servirte de ayuda y marcar la diferencia en tu expediente de jubilación.

s el factor de revalorización?

Con la normativa vigente en abril de 2018, la jubilación antes de tiempo voluntaria exige –entre otros requisitos- la acreditación de un periodo mínimo de 35 años. A estos efectos y de forma exclusiva, explican desde la entidad pública: “se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año”.

Una excepción puntual

No existe una norma de aplicación general que permita el cómputo del periodo de mili en el cálculo de la pensión ordinaria. No obstante, se contemplan como excepciones los casos en los que los interesados puedan acreditar un periodo de servicio militar superior al que era obligatorio en cada momento.

Ejemplo de servicio militar no obligatorio que sí cuenta en la jubilación: si la mili obligatoria en tu reemplazo era de 9 meses, pero te apuntaste antes como voluntario o te reenganchaste una vez cumplido el periodo obligatorio, existe la posibilidad de que ese excedente de tiempo, si se cuente en tu jubilación.

¿Cómo se solicita el cómputo de la mili?

El tiempo de servicio militar tanto obligatorio para el caso de jubilación anticipada como voluntario tiene que documentarse y demostrarse por parte del interesado para que la Seguridad Social lo añada a su vida laboral.

La instancia para conseguir el certificado para el cómputo recíproco de cotizaciones debe dirigirse a Delegación del Ministerio de Defensa de la provincia donde se residía en el momento de incorporarse al servicio militar.

• Tienes que cumplimentar la instancia oficial correspondiente para este trámite.
• Como documentación necesitas: copia del DNI y cartilla militar. En el caso de que solicites el reconocimiento de periodo voluntario o excedente del obligatorio tendrás que documentarlo.

Con el certificado obtenido de la Dirección General de Personal Militar -Área de Pensiones- de la Delegación del Ministerio de Defensa que acredita la realización del servicio militar obligatorio y en su caso, el tiempo que excede debes dirigirte a la Seguridad Social para solicitar la inclusión de ese tiempo en tu vida laboral.

fuentes: https://www.jubilacionypension.com/jubilacion/guia/el-servicio-militar-suma-para-la-jubilacion/

CCOO CEPSA dice ante anuncio prohibición de la venta de coches de combustión en 2040

La Representación de los trabajadores de CC.OO en el Grupo Cepsa quiere manifestar lo siguiente ante el anuncio del Gobierno del Estado referido a la prohibición de la venta de coches de combustión en 2040 -Ley de Cambio Climático y Transición Energética-

·       Entendemos y compartimos la necesidad de adoptar medidas para  combatir el cambio climático y respetamos  los compromisos con la Unión Europea establecidos a tal efecto (reducir las emisiones de Gases de Efecto Invernadero al menos un 40% en 2030 respecto a 1990).

·       El sector energético del que participamos  –petróleo, petroquímica y derivados- es de los  más activos de la economía española. Aportamos el 2,5% del PIB y el 1,5% del empleo.

Teniendo en cuenta lo anterior, y  los retos inminentes de una evolución marcada por una realidad socio – económica  en donde la des carbonización, la digitalización y la globalización son protagonistas, los sindicatos, la representación de los trabajadores, las comisiones obreras de todo el Grupo, entendemos que:

·     El Gobierno debe tener en cuenta a los agentes sociales, y en particular a los Sindicatos, haciéndoles partícipes del proceso de planificación de un futuro energético que de lleno nos toca, tanto en el terreno personal –empleo-, como en el  global -medioambiental, futuro de la humanidad-..

·     Los sindicatos, como representantes de los trabajadores, y en particular, la Federación Estatal de CC.OO Industria de la que forma parte las CCOO del Grupo Cepsa  exigimos a las Administraciones Públicas que cualquier medida que se pueda tomar, esté consensuada con los Sindicatos , todo ello en aras de un futuro más limpio y donde esté garantizado nuestro empleo.

Seguiremos informando

CCOO Grupo Cepsa

Nuestro amigo SALVA LOPEZ se nos ha ido

Le teníamos gran afecto en CEPSA, un constructor de puentes en el dialogo, un hombre de carácter fuerte pero de gran resiliencia. Ayer nos dejó, voló. Que la tierra te acoja compañero

Aquí la entrevista que le hicimos el 14 de abril del año 2010

https://ccooentrevistaymas.blogspot.com/

¿Tarjeta o Vales de Comida?

En el último comunicado de la Empresa se habla de la nueva Tarjeta de Comida, que según parece va a ser todo ventajas, pero no se habla de su trazabilidad. Con la tarjeta existe una trazabilidad de todos los movimientos realizados cuando se use, por lo que queda registro del momento y lugar en el que se ha utilizado Por ello, y aunque también aplica al vale de comida, al tomar una decisión hay que tener en cuenta que: - El importe exento de tributación es de 11€, si gastas más de ese importe diario se tiene incluir en la declaración de IRPF. - Según el Procedimiento de Comidas de la empresa, la comida es la que se realiza intercalada en el horario de trabajo, por lo que si la usas fuera del horario laboral todo el importe tiene que ser declarado a Hacienda porque en ese caso no está exento de tributación. - Sólo la puede usar el titular, al igual que cualquier otra tarjeta de crédito/débito. Si se te olvida y te paga la comida otra persona, o viceversa, luego lo tendrá que declarar. Por todo ello recomendamos seguir con el mismo sistema y no olvidéis cumplimentar la solicitud de Vales de Comida en papel. La empresa ha establecido hasta el día 15 de noviembre para poder solicitar mantener los vales de comida, si no se selecciona la opción vale y no se hace nada se entiende que se acepta el cambio a tarjeta, la elección que se haga será por un año. Si tenéis más dudas sobre este tema podéis contactar con vuestros Delegados personalmente.

 COMITÉ SINDICAL INTEREMPRESAS DEL GRUPO CEPSA MADRID

EL DISFRUTE DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS SE INICIARÁ EL PRIMER DÍA LABORABLE CUANDO COINCIDA CON FESTIVO O DESCANSO SEMANAL

 Según sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018, los permisos retribuidos que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3 por el que el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, en el supuesto de que el día en que se produzca el hecho no sea laborable el permiso no se inicia hasta el primer día laborable que le siga. Según el Tribunal Supremo el permiso se da para ausentarse del trabajo, por tanto, la ausencia sólo se puede producir en día laborable pues en días festivos o no laborables no es preciso pedirlos ya que no se trabaja. Esto implica que en caso de MATRIMONIO el permiso no puede iniciarse en día festivo o no laborable y se iniciará en laborable, y una vez iniciado se computan días naturales (festivos o no). En el resto de los casos como TRASLADO DE DOMICILIO, NACIMIENTO DE HIJO o POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE o ENFERMEDAD GRAVES, HOSPITALIZACIÓN o INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN de parientes, el permiso tampoco puede iniciarse en día festivo o no laborable, se iniciará en laborable y si durante su transcurso concurre con un día festivo o de descanso sem- anal, se suspende el disfrute y se reinicia en el siguiente día laborable. Todo ello es mejorable por negociación colectiva o según las circun- stancias justi cativas del caso, sobre todo en permisos por ACCI- DENTE o ENFERMEDAD GRAVES, HOSPITALIZACIÓN o INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN de parientes en el que los hechos causantes no se agotan en el acto sino que se prolongan en el tiempo.

NEGOCIACION CONVENIO REFINO CEPSA

EN RELACION CON SITUACION REFINERIA CEPSA EN TENERIFE

LA DESPERSONALIZACIÓN DEL DAÑO

Recientemente he leído un artículo que hablaba de que actualmente nos damos cuenta de que poco a poco la tecnología tiende a separarnos de nuestros propios actos, de nuestra responsabilidad sobre ellos y lo peor, de su gravedad moral. En muchas decisiones muy importantes y críticas lo que tiene delante quien las toma es un botón que no cuesta nada apretar. Así que uno aprieta el botón y se desentiende de lo que pasa al otro lado del cable al que está unido. Y lo que sucede es que al otro extremo del cable hay alguien que cumplirá la orden pero tampoco se responsabilizará de sus actos porque no lo realiza a título personal. Es terrible, no se debería poder hacer daño a otra persona sin sentir su dolor y cargarlo para siempre en la memoria.

Y se me ha ido la mente a trasponer esta situación a un documento en blanco (el papel lo aguanta todo), donde se regulan situaciones que nos afectan a los trabajadores. Y concretamente se me fue al procedimiento donde se regula el MIDE (herramienta para valorar capacidades), no sé por qué. Qué bueno sería que quien escribe y regula ciertos temas tan sensibles hiciera esta reflexión pero sobre todo la hiciera quien lo aplica después, quien también alegará que no lo hace a título personal por lo que no es responsable tampoco. Ahí ya personalizamos, aun así nos ponen una mala valoración pero no es responsabilidad de nadie.

No nos olvidemos que las cuentas de resultados de las  empresas las consiguen las personas.

(articulo opinion de un trabajador)

ACOSO LABORAL

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona, en el entorno laboral los casos de acoso no son nuevos pero la situación que vivimos en la actualidad y las nuevas formas de organización del trabajo está teniendo como consecuencia un incremento de este tipo de actuaciones, generando problemas de salud para las personas.

Es la empresa quien debe velar por la salud y el bienestar de los trabajadores, adoptando las medidas necesarias para evitar este tipo de situaciones a través de los canales y los distintos procedimientos existentes en la Compañía, en este sentido nos consta que se está realizando un estudio psicosocial encaminado a encauzar el problema.

Todos tenemos claro que hay que seguir ampliando canales complementarios para llegar a todos los rincones donde pudiera detectarse situaciones no deseables; lo que sí sabemos es que algo está fallando si los trabajadores afectados por esta lacra, a veces, no se deciden a activar el procedimiento de acoso laboral ya que el principal problema con el que se encuentran, en muchas ocasiones, es tener que acreditar que los hechos son ciertos, probarlos y justificarlos, porque una de las principales características de este tipo de situaciones es que se llevan a cabo con una apariencia de absoluta normalidad y con poco rastro por escrito.

Además de todo esto, estamos observando que la empresa no siempre responde como debería, alegando que el trabajador ha bajado su rendimiento, está poco motivado o apelando a cualquier otra circunstancia, de manera que la solución propuesta siempre suele ser la asignación de otro puesto de trabajo.

Desde CCOO estamos luchando para evitar todo tipo de acosos, somos conscientes de que se puede dar entre compañeros y que la línea que separa el acoso laboral y el abuso es muy fina, por eso os animamos a que compartáis con nosotros vuestros casos, poder analizarlos y obrar en consecuencia.

Que algo no se cuente no quiere decir que no esté pasando.

DIGNIDAD Y RESPETO

Sección Sindical Interempresas CCOO Grupo Parcial Industria

DERECHO A LA DESCONEXION en CEPSA

En la actualidad no hay ningún país que tenga normativa específica en materia de desconexión digital. Francia ha sido pionera en la inclusión en su reforma laboral del "derecho a la desconexión", y en concreto se refiere en su texto indicando lo siguiente: "que sean las empresas las que negocian la condiciones con sus empleados/representantes".
La aseguradora Axa ha sido la primera en España en incluir el derecho en su plantilla a no responder llamadas o correos fuera del horario laboral, en España el Ministerio de Empleo ha mencionado varias veces la posibilidad de regular este derecho, pero aún está sin concretar.

Las nuevas formas de estar conectados, los horarios flexibles, el teletrabajo, han hecho que el comienzo y el final de la jornada sea más difuso que nunca, entendemos que existen causas de fuerza mayor o excepcionales pero si no fuera así los trabajadores tenemos el derecho a no responder mails o llamadas fuera de su horario de trabajo, para esto es necesario que los mandos sepan discernir entre lo que es una causa excepcional o fuerza mayor y no una simple urgencia a su criterio.
El derecho a la desconexión consiste en no recibir correos y llamadas fuera de la jornada laboral para que el trabajador no tenga que elegir entre defender sus derechos o quedar bien con el jefe y la empresa.
Importante destacar los riesgos psicosociales que en estos tiempos que vivimos se están dando y de manera muy grave en algunos colectivos.
Instamos a la Compañía a sentarnos a negociar acciones como las que proponemos a continuación:

1. Campañas desde la propia empresa, con el aval dela Representación de los Trabajadores, con acciones informativas animando a la desconexión en aras de conciliación laboral.
2. Campaña de concienciación a los mandos, pidiendo el respeto a las jornadas laborales que en la actualidad se alargan tanto.
3. Seguimiento a través de la comisión pertinente empresa/Representación de los Trabajadores de áreas donde existen incidencias que se hayan observado y poner los medios oportunos para su normalización y posible solución.
Atentamente,

Sección Sindical Interempresas CCOO Cepsa Grupo Parcial Industria