viernes, 5 de febrero de 2021

¿Y si dedicamos un día del mes a NO TENER REUNIONES?

  

No es ninguna idea descabellada. El hartazgo que podemos tener en el día a día y más si cabe en estos meses donde el on-line es constante, PROPONEMOS como dice el título UN RETO:

¿y si un viernes al mes (por ejemplo) no tenemos ninguna reunión? 

El Instituto Francés de Opinión Pública (IFOP) calcula que pasamos más de un tercio de nuestra vida laboral metidos en reuniones

El coste emocional y económico de la “reunionitis” (así lo llaman) en su parte negativa del término, podría ser por tanto bastante alto. 

¿Cuánto cuesta económicamente el tiempo que “perdemos” en cada reunión? y/o

¿Cuánto cuesta emocionalmente el tiempo que “perdemos” en cada reunión?

 Hablamos de “PERDER EL TIEMPO”, porque es demostrable que pasado un cierto número de horas/minutos las Reuniones se convierten en IMPRODUCTIVAS así como su sinónimo llamado “presencialismo”, todo en el mismo coctel del ratio decreciente de productividad metido en la misma coctelera.

 BBVA decidió tomar cartas al respecto y limitó sus reuniones a 45 minutos (expansión noviembre 2019) y cerrar sus oficinas a las 19 horas de cada día (evitando presencialismo). Una medida que se ha demostrado acertada.

 Ocurre con frecuencia que las reuniones se utilizan como la única herramienta de colaboración, pero que evidentemente son fácilmente sustitutivas por un sencillo correo electrónico. En otras ocasiones la finalidad no está clara y se convierten en un divagar interminable o un marcar las fronteras de cada ego ¿nos suena? En definitiva, a menudo quienes están en las mismas se preguntan ¿Qué pintamos en esto?

 En Estados Unidos, donde se han hecho gran cantidad de estudios al respecto, se asume que el costo del tiempo perdido en reuniones innecesarias es de 37 mil millones de dólares al año en costos salariales. Esto considera que el 76% de las reuniones son realmente un desperdicio de tiempo. Adicionalmente, un estudio realizado por Cliff Scott publicado en el MIT Sloan Management Review señala que las reuniones han aumentado en longitud y en frecuencia en 50 años, sin que eso se traduzca en un aumento en productividad, lo que indica que estamos cada vez empleando más tiempo en una actividad que en su gran mayoría es poco productiva.

 Las reuniones son como esos vampiros del tiempo donde se comen la productividad y la energía de los trabajadores. Por experiencia sabemos que tras una reunión sale otra y otra y otra más.

 Al final uno se pregunta ¿Qué he trabajado? O ¿mi trabajo es estar reunido?

Es difícil conseguir datos concretos de los costes en cada sociedad; CEPSA no es diferente a las mismas pero, tan sólo habrá que hacer una simple regla de tres:

¿Cuántas reuniones EFECTIVAS HE TENIDO EN EL DÍA DE HOY?, ¿Cuántas horas innecesarias empleamos en el motivo real de tal reunión?

 Si efectivamente y tal y como dicen distintos expertos, técnicos etc., Si con 45 minutos de una reunión bien presentada, bien argumentada y por supuesto bien concretada, con su posible seguimiento ¿para qué queremos emplear más tiempo?

Volvemos al comienzo: ¿Y si dedicamos un día del mes a NO TENER REUNIONES? Lo mismo hasta nos sorprendemos del aumento de ratio efectividad. 

lunes, 1 de febrero de 2021

NO AL MIDE -Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO-

 NO AL MIDE                             

Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO

 La potenciación de una CEPSA COMERCIAL O de LA EFICACIA EN LA GESTIÓN DEL TRABAJO, donde el trabajador que “patea” el mercado o que  “gestiona” el trabajo del día a día en su puesto, es conocedor de la situación, donde se debiera PREMIAR esa correlación con unos objetivos reales, alcanzables, posible, medibles, y también del esfuerzo y de la Innovación. Un cambio de MODELO que pase por la ELIMINACIÓN del llamado MIDE y la sustitución por un Modelo donde la subjetividad del “porque te ha tocado” quede totalmente eliminada. Un NUEVO MODELO que valore un ratio a tener en cuenta como es la predisposición al cambio con propuestas encaminadas a una mayor eficacia (pero de verdad, no como hasta ahora) y de mayor corresponsabilidad con el trabajador y un nuevo ratio que valores la aportación a un nuevo I+D+I

La Columna que llamamos “De la eficacia del desempeño, nuestra propuesta pasa porque se incluya esta gestión como parte de la negociación del Convenio Colectivo. Es un apartado que incide directamente en la valoración del trabajo de las personas afectas al Convenio (aplica a un colectivo muy grande si bien no a todos pero sí a la mayoría) y entendemos que debe ser un aspecto a consensuar. De este modo se eliminarían muchos de los problemas que conlleva actualmente. No nos parece razonable que este aspecto se regule sólo en un procedimiento general que gestiona RRHH a su antojo.

Hablamos de la forma de medir el desempeño, no de la forma en que se abona ese desempeño mediante retribución variable. Debemos diferenciar la medición del desempeño del abono del variable, un proceso lleva al otro y en función del primero obviamente se paga más o menos.

Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.                                                                                              

Desde nuestra visión ha de conllevar: eliminación del “MODELO MIDE” OBSOLETO en muchas organizaciones empresariales y países – Modelo que incluya un cambio en la apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I  - Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación

Y Es por ello por lo que:


  • Desde CCOO queremos un sistema de valoración más objetivo y sujeto a criterios claros y coherentes con el negocio. Debería considerar más aspectos cuantitativos/ cualitativos en la valoración del desempeño que hasta ahora no creemos que considere en muchos casos. Además, este modelo obsoleto no establece una sistemática para resolución de conflictos “MIDE” que nos consta se generan. Aunque en la herramienta se reclame no sirve para nada.
  • La empresa siempre alega que la retribución variable la gestionan ellos a su antojo, pero hablamos de una valoración del desempeño profesional individual que la soporta y que no tiene por qué ser gestionada sólo por RRHH, hasta ahora es así.
  • Consideramos que se deben incluir objetivos de valoración del desempeño orientados a una necesaria apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I, en términos objetivos, siendo esta una directriz importante para el futuro de la Compañía. Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación
  • Nueva Propuesta para una mejor VALORACION OBJETIVA DEL DESEMPEÑO: negociación de la valoración del desempeño en convenio y posterior revisión PR 219- “Procedimiento sobre gestión del desempeño” y del PR 031- “Sistema de Gestión por objetivos” para que se incluya solamente el modelo de abono de dicho desempeño a todos los colectivos que tengan derecho.

 Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.

Es impresentable e inadmisible que la fijación de objetivos marcados no sean presentados a los trabajadores a su debido tiempo, o incluso la no entrega de los mismos; De la misma forma que conseguimos mitigar el efecto de aquello que se llamaba “Campana de Gaus”, por la que había que poner sí o sí una mala evaluación a alguien del equipo PORQUE SÍ, pasando de evaluar con una mala nota obligatoria a convertirse en evaluación negativa recomendable; Es por esto por lo que, a nuestro entender, ha servido de muy poco dicha modificación del procedimiento.

miércoles, 20 de enero de 2021

CCOO Delegaciones y Madrid procede a DENUNCIAR a CEPSA

 


En el mes de Diciembre, en reunión del Comité Sindical Interempresas entre Representantes de los trabajadores y Representación de la Empresa CCOO:

 

SOLICITÓ a la Empresa que solucionase la situación de asignación de vales de comida, como al resto de los trabajadores del ámbito del Convenio Cepsa Grupo Parcial, a todos los empleados cuyo centro de trabajo está en refinerías cuando realizan el trabajo de forma no presencial.

 

La empresa alega que a estos trabajadores no les corresponden vales porque sus centros de trabajo disponen de comedor y tampoco les corresponde cuando realizan teletrabajo, trabajo en remoto o en situación de confinamiento, como es la situación actual.

 

CCOO interpreta que es una vulneración del derecho pactado en convenio colectivo

 

Procedemos a DENUNCIAR

viernes, 15 de enero de 2021

Ante la nueva estructura de GAS LICUADO DE PETROLEO O GLP


Nos hacemos las siguientes preguntas y temas que queremos habría que negociar

-¿Se piensa vender GLP a alguien externo a CEPSA?

-Las personas que pasan a esta nueva estructura ¿pasan con carta de garantía?

-Exigimos que todas las personas que pasen a dicha estructura pasen con carta de garantía

-Porque, en el caso que se externalizase -si fuese así- y a futuro, los trabajadores pudiesen elegir entre quedarse en empresa de origen o elegir la nueva

-¿Por qué dicha estructura se crea como si fuese una empresa independiente?

¿Me pueden obligar a incorporarme a esta estructura?

QUE ES EL GAS LICUADO DE PETROLEO GLP

El gas licuado de petróleo es actualmente el combustible alternativo más utilizado en el mundo y, poco a poco, comienza a ganar terreno frente a los carburantes tradicionales: la gasolina y el diésel. Aunque su penetración en el mercado es aún muy inferior a la de estos dos tipos de vehículos, cuenta con determinadas ventajas que han propiciado la proliferación de modelos compatibles en el mercado, así como estaciones de servicio que lo suministran.

Historia

Sin embargo, el GLP no es un invento reciente, pues ya a primeros del siglo XX se comenzó a utilizar como combustible. La gasolina natural sin refinar era muy propensa a evaporarse por contener elementos inestables e inflamables que en la práctica carecían de utilidad.

Dichos componentes eran el gas propano y el butano, que en 1911 el químico estadounidense Walter Snelling demostró ser capaz de separar de la gasolina para posteriormente licuarlos al aplicarles una presión no demasiado elevada. Así nació el denominado GLP (Gas Licuado de Petróleo), que se podía transportar como un líquido y también evaporarse como un gas.

En los años 30 se aceleró el proceso de comercialización del GLP -principalmente en Francia- y a finales de dicha década varias compañías ya competían en el mercado, con su uso habitual en ferrocarriles y con la creación de las primeras plantas de procesado en Estados Unidos.

Con la llegada de la crisis del petróleo en 1973, la comercialización internacional del GLP dio un paso definitivo al entender los productores el potencial económico de este combustible. Entre 1975 y 1985, la capacidad exportadora de Oriente Medio se quintuplicó y también se construyeron plantas de recuperación de líquidos en Australia, Indonesia, Argelia, Venezuela y el Mar del Norte.

Actualmente, en España contamos con más de 500 estaciones de servicio provistas de suministro de GLP -también denominado Autogas o Gasauto- para atender a más de 80 000 vehículos distribuidos por el territorio nacional. A nivel mundial es utilizado por 21 millones de usuarios.

Qué es

El gas licuado de petróleo es una mezcla de butano y propano con una composición, características y proporciones que lo convierten en apto para la automoción. La combinación más eficiente y habitual es la que utiliza un 70% de butano y un 30% de propano, siendo de un 65/35 para vehículos pesados. También se puede encontrar la proporción 60/40, pero esta es menos recomendable por su inferior eficiencia energética.

El 60% del GLP que se comercializa es obtenido de yacimientos de gas natural o petróleo, siendo el 40% restante producido a raíz de la destilación del petróleo en las refinerías.

Ventajas

Son varias las causas por las que el GLP se está popularizando tanto en la actualidad, pues se ha convertido en una alternativa muy válida a los combustibles tradicionales, que actualmente están siendo muy perseguidos a nivel fiscal y legislativo.

El precio. Uno de los mayores atractivos es su menor coste, pues suele costar alrededor de un 45% menos que la gasolina (actualmente ronda los 0,70 €/kg/l).

El repostaje. La operación de llenado del depósito no es muy distinta a la de un vehículo con gasolina o diésel. La mayor diferencia es que debe atornillarse un adaptador a la toma de llenado del depósito para poder así fijar a presión la manguera, asegurando su estanqueidad.

La contaminación. Un vehículo que utiliza GLP emite un 15% menos de dióxido de carbono (CO2) que un coche de gasolina y alrededor de un 80% menos de óxidos de nitrógeno que un diésel. Además, también expulsa menos partículas que los vehículos propulsados por combustibles tradicionales. A consecuencia de ello, dispone de la etiqueta ECO de la DGT, con los beneficios derivados que ello conlleva.

La instalación. Los vehículos capacitados para circular con GLP cuentan con el motor, inyectores y depósito tradicionales de cualquier vehículo de gasolina (EURO 3 en adelante), pero con la incorporación de un sistema adicional de inyectores, toma de llenado, vaporizador, red de tuberías, unidad electrónica de control, conmutador y depósito para el uso de gas. En la práctica. el usuario puede elegir con cuál circular, teniendo la opción de combinar la autonomía de ambos combustibles para extender así la misma. Generalmente, el depósito de GLP sustituye a la rueda de repuesto, pues utiliza el hueco destinado a la misma para no restar así capacidad de carga. De ese modo, los vehículos a GLP son bi-fuel. El sobrecoste suele partir de los 1000 euros en función de la calidad y la integración de la instalación. Esta no es posible en vehículos diésel.

La limpieza del motor. Un propulsor que consume GLP habitualmente sufre un deterioro muy inferior a otro que utiliza gasolina, pues el gas licuado de petróleo deja una cantidad notablemente inferior de residuos en el mismo. Un modo muy sencillo de comprobarlo es a través de la varilla del aceite, pues éste mantiene su color original durante miles de kilómetros como si estuviera recién cambiado.

Inconvenientes

La potencia. El GLP tiene un rendimiento energético inferior, por lo que el motor puede arrojar entre un 5 y un 10% menos de potencia que cuando utiliza gasolina. En cierto modo es como conectar el aire acondicionado al coche, algo que en función de la capacidad del coche y el trayecto que se esté realizado, puede llegar a notarse.

El consumo. Cuando circula con GLP, el vehículo en cuestión consume un 5/10% más por la misma razón por la que no genera tanta potencia como podría con gasolina. Eso hace que el motor necesite más trabajo, incrementando la demanda de combustible. La ventaja es que, al ser un carburante mucho más barato, sigue compensando.

Instalación de calidad. En todos los ámbitos es algo que debería preocuparnos, pero en el caso de un sistema de GLP es de vital importancia que sea de calidad, tanto si viene de fábrica como si lo hemos incorporado posteriormente. De ello dependerá su longevidad y que evitemos problemas de calibración, presión o resecado de las válvulas o de los asientos de las mismas. Este último punto es vital, pues el GLP es un combustible seco sin aditivos y, a consecuencia de ello, la lubricación no es tan eficiente, por lo que el motor debe contar con válvulas reforzadas.

Dependencia de la gasolina. Aunque decidamos utilizar GLP de manera permanente, siempre deberemos contar con cierta cantidad de gasolina en su correspondiente depósito, pues el arranque siempre se realiza con este combustible y, mientras el motor no alcance una temperatura aproximada de 40ºC, el sistema no pasará a GLP ante la imposibilidad de que el evaporizador gasifique correctamente.

VIA motor.es


martes, 12 de enero de 2021

A UNOS LOS MANDAN A CEUTA Y MELILLA, A OTROS NO - CAMBIOS ORGANIZATIVOS


¿Realmente todos los cambios de puesto que se están produciendo en Cepsa son fruto de una igualdad de oportunidades para todos? 

Desde CCOO pensamos que no es así,

El código ético debiera ser revisado


martes, 22 de diciembre de 2020

DESPIDOS IMPRESENTABLES EN CEPSA

 

DESPIDOS EN CEPSA

No son un número, tienen nombre y apellidos propios, muchos años de experiencia en CEPSA, su empresa, su casa, su familia, a la que siempre han querido y respetado, donde han crecido, en la que proyectaron su futuro profesional y personal, pero de repente todo se acaba sin explicación.

LOS HAN DESPEDIDO

Les darán el máximo, suponemos, ya se sabe que “la Empresa es muy buena”, pero se irán cabizbajos y preguntándose: ¿Por qué yo? ¿Qué he hecho mal?

 

El por qué no importa, no robaron, no acosaron, no cometieron faltas graves, su gran delito: “tener mala suerte”, ya no interesaban, no se contaba con ellos.

Alguien dijo: ¡Tienen que irse! Pues dicho y hecho: ¡lo planean, lo hacen y se van!, por la puerta de atrás claro, aunque dejándonos su legado de tantos años que sus compañeros no olvidamos y que “no nos pueden quitar”.

Aquí, en el Reino de España, el despido es libre, ¡¡que no os engañen!!, a unos les darán veinte días por año trabajado, a otros treinta y tres, cuarenta y cinco……., qué más da, las distintas reformas han abaratado tanto el despido…, tristemente lo único cierto y real es que LOS HAN ECHADO, a ellos ahora ya no les importa tanto el cuánto sino el por qué.

Las conciencias de los responsables estarán tranquilas, se disculparán en sus reflexiones diciendo: ¡¡Lástima!!, es una pena, pero no tenía el perfil que necesitábamos.

A quienes apretaron el botón hasta llegar a su objetivo, les quedará en sus adentros la sensación de injusticia y “hasta un cierto sentimiento de culpabilidad”…, sentimiento que con una visita al psicólogo y un ORFIDAL que les ayude a sufragarlo se solucionará, eso, si es que en algún momento lo han sentido, después vendrá el Mide y el Variable para terminar de redimirse, les pondrán medallas, cobrarán el 120%…, así acallarán y tranquilizarán sus conciencias…, Al fin y al cabo su apellido era irrelevante: Resumiendo: “deber cumplido, palmadita en la espalda, un StarMeUp y a otra cosa mariposa”.

Justificación: ¡Qué podíamos hacer!, hay que dar ejemplo, esto no es una ONG… Qué más da, su apellido era irrelevante, uno más: ¡Se le pasará este mal trago!

SE FUERON, pero se seguirán preguntando: ¿POR QUÉ?, el desaliento, la tristeza y la pena seguirán dentro de ellos.

 

La vida sigue y desde CC.OO. volvemos a repetir lo ya le dijimos a Recursos Humanos hace tiempo y le hemos reiterado en muchas ocasiones: las cosas no se hacen así, esto no funciona y no puede funcionar de esta manera: “DENNOS LA OPORTUNIDAD DE INTERVENIR”, de poder canalizar la situación y ayudar al trabajador si se está en disposición de hacer algo por unas relaciones de trabajo normales, eficaces….., con ese sello de calidad que vendéis tan bien, pero que ninguno se cree.

Hace ya años RECURSOS HUMANOS era diferente, un ALGO, en lo que se confiaba, se creía y que tenía poder, se encargaba de gestionar los problemas de las personas, no de pasar la pelota al responsable de turno, que ya sabemos cómo son algunos, de soltar el marrón al que le toca, al líder de…

Antes nos decían: “A esta persona si no cambia…le puede ir mal…” y algo se hacía, a veces funcionaba, otras no tanto, pero oportunidad había de modificar, de arreglar, de tratar el tema, de corregir y cambiar, de no llegar a la solución traumática del “DESPIDO”.

CC.OO. intervenía…¡¡cuántos informes hacíamos!! ELLOS lo saben, quizá les damos miedo y por eso actúan así ahora, que sólo nos queda poder gestionar con el abogado que lleva el despedido las mejores formas y posibilidades para que se perciba el máximo de la indemnización y se tenga la prestación del paro. Nos hemos movido a todos los niveles, pero es penoso, nos vemos atados y no se puede hacer más. ¿Cuántos saldremos a la calle a protestar?

¡¡¡RECUERDEN QUE EL DESPIDO EN ESPAÑA ES LIBRE!!!, qué pena, les sale caro, pero lo pagan y resuelto. En esta España el despido tan sólo es NULO por discriminación religiosa, de sexo, de raza etc., pero les cuesta menos si en el pliego de cargos de la empresa, te despiden por llegar tarde, por no cumplir objetivos, por gestionarlos mal…, como si te echan POR FEO. Son las EXCUSAS para conseguir al final un buen despido, una máxima indemnización. ¡¡Gracias!!

Mal nos lo ponen, que mala predisposición generan, que mal lo gestionan y peor lo hacen.

Apretemos el susodicho, al fin y al cabo el resto –nos decimos-: cumplimos, trabajamos, nos esforzamos…, CALLAMOS hasta que llegue el día que te señalen, te toque a ti y también acudas a nosotros, pero en el interior te preguntarás lo mismo que el resto de tus compañeros: ¿Por qué yo?

ELLOS podemos ser cualquiera de nosotros, el apellido lo pondrá quien entregue la carta



viernes, 20 de noviembre de 2020

VACACIONES HASTA EL 31 DE ENERO 2021

 

Queremos informaros de algunos de los temas pendientes que, como Sindicato, hemos y seguiremos reivindicando, según nos lo vais trasladando y que hoy en día seguimos sin tener respuesta por parte de la empresa, aunque desgraciadamente luego tenemos que ver que en los comunicados que saca la empresa, nos pongan como meros “sujetos pasivos” cuando la realidad es que son nuestras reivindicaciones, es por ello que os adelantamos los asuntos que estamos reclamando para que conste antes de los siguientes comunicados de la empresa (si es que los hay)

 

VACACIONES.- Ampliación del periodo de disfrute de las vacaciones hasta el 31 de enero de 2021.

Esta petición, realizada en el mes de octubre por CCOO y reclamada varias veces, aunque algo tarde, la Hemos conseguido, por más que la empresa, en su escrito, indique solo que la Representación de los Trabajadores es conocedora y está de acuerdo.

Es muy triste que hayan tardado tanto tiempo en contestar a nuestra petición desde Recursos Humanos porque muchos/as ya habrán realizado su planificación, pero también es verdad que tal y como se tiene pactado en Convenio Colectivo, las VACACIONES NO se podrían extender más allá del 7 de enero -salvo por motivos excepcionales y justificados-.

También hemos de felicitarnos por el acuerdo alcanzado en materia de disfrute de LICENCIAS, extender a ciertos permisos retribuidos la mejora que implica el comienzo de su disfrute el primer día laborable después de que ocurra. Desde 2018 se estaba aplicando en las licencias por matrimonio y fallecimiento de familiar y ahora se extiende a los casos de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo. (en breve publicaremos un comunicado sobre este tema).

TEMAS              

 

IGUALMENTE hemos de decir que estamos pendientes de temas que la Representación de la Empresa no ha abordado y que desde nuestro punto de vista son imprescindibles:

·       PARALIZACION DE LAS CONDICIONES ACTUALES QUE TIENEN LOS COMERCIALES DE LA COMPAÑÍA CON KILOMETRAJE INFERIOR AL PACTADO POR EFECTO COVID 19. Pedimos hacer un paréntesis en sus condiciones Y NO SE TENGAN EN CUENTA ESTE AÑO.

 

·       PERSONAL DESPLAZADO. HEMOS PROPUESTO QUE AQUELLAS PERSONAS QUE TIENEN SU RESIDENCIA HABITUAL EN OTROS PAISES O COMUNIDADES AUTONOMAS DIFERENTES AL SITIO DONDE trabajan, puedan realizarlo desde su propia ciudad/país sin menoscabo de las condiciones que tienen, es decir, si tu origen es Portugal, Asturias, Baleares, Tenerife, etc. y tu centro de trabajo es Madrid, por ejemplo, QUEREMOS que puedas realizar tu trabajo en tu sitio de origen.

 

·       Tenemos problemas con personas que están trabajando en REFINERIAS y que están afectados por Convenio Colectivo. La Empresa NO les da su vale restaurant de comida con la excusa de que están trabajando en Refinería. Les hemos pedido se resuelva este tema.

 

·       Hemos hecho propuestas serias y muy claras en materia de DERECHO A LA DESCONEXION para que por fin el trabajador pueda sin más rechazar cualquier llamada, email, WhatsApp fuera de su horario de trabajo. Llevamos años esperando su respuesta.

«Sólo se aguanta una civilización si muchos aportan su colaboración al esfuerzo. Si todos prefieren gozar el fruto, la civilización se hunde» José Ortega y Gasset

viernes, 13 de noviembre de 2020

VERDE QUE TE QUIERO VERDE.

 


Por una #CepsaVerde (A propósito de los desafíos de la Transición Energética)

La cuadratura del círculo: Cuatro “guiños” que nos han de hacer aprovechar las oportunidades que se nos vienen; Es decir, la posibilidad de presentación de proyectos destinados a la captación de 59.000 millones de Euros más 12.400 del REACT-EU (72.000 mm) entre 2021-2023 que ha destinado la Unión Europea en transferencias a fondo perdido y cuyo objetivo es la Transición ecológica y digital.

SOBRE LA UNION EUROPEA: Las prioridades son claras. Las inversiones deben centrarse en las transiciones ecológica y digital, y para conseguirlo, se han fijado cuotas por áreas. Un 37% del plan de recuperación de cada país debe destinarse al clima, sea para potenciar tecnologías limpias, uso de renovables, la mejora de la eficiencia energética de los edificios o el transporte público.

SOBRE NUESTRO CONSEJERO DELEGADO de CEPSA- PHILIPPE BOISSEAU: Es la primera vez que Cepsa llevará a cabo una estrategia para abordar la transición energética. Para ello, contará con un equipo compuesto por ejecutivos recién contratados con amplia experiencia internacional en los sectores del petróleo, el gas y la química, así como profesionales con larga trayectoria en la compañía. Este nuevo equipo trabajará junto a nuestro Consejero en el diseño de una estrategia basada en la expansión internacional y el desarrollo de nuevos negocios para impulsar la transformación y el crecimiento del grupo en el panorama energético. Les deseamos el mayor éxito en este importante proyecto.

SOBRE LA PRESIDENCIA DEL GOBIERNO: Transición ecológica y digitalización. El Plan de Recuperación, inspirado en la Agenda del Cambio, en la Agenda 2030 y en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, movilizará en los próximos tres años el 50% de los recursos con los que cuenta España gracias al Next Generation de la Unión Europea. El Plan prevé la ejecución de cerca de 72.000 millones de euros entre los años 2021 y 2023. Sánchez aseguró que cumple con las prioridades de los fondos europeos de recuperación. La transición ecológica, o “inversión verde”, representa más del 37% del total del Plan y la digitalización cerca del 33%.

SOBRE LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES – CC.OO Madrid y Delegaciones: “Necesitamos una nueva actualización del sistema productivo adaptados a la nueva realidad, apostando por la transformación digital y la transformación ecológica, al tiempo que debemos reforzar cada vez más la participación bidireccional en las relaciones laborales, creando mesas de trabajo eficaces en las que se tenga en cuenta las aportaciones que puedan hacer los trabajadores a través de sus representantes, “..Y en relación con la propuesta de CEPSA VERDE: Teletrabajo ampliado en número de días que conllevaría: Una apuesta por combatir la España vaciada - Potenciar la Sostenibilidad en varios ámbitos, entre ellos la movilidad -El desarrollar de una forma real el Derecho a la Desconexión – Ahorro de costes por alquiler e infraestructuras- Todo ello ha de suponer la repercusión hacia el trabajador de dichos beneficios. En este marco propone Comisiones Obreras CCOO la creación de la figura del DELEGADO MEDIOAMBIENTAL.

Sin duda es el momento, el futuro pasa por este presente VERDE y EN BOTELLA por una #CepsaVerde.