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miércoles, 21 de abril de 2021
viernes, 12 de marzo de 2021
INFORME NEGATIVO MIDE
Realmente DECEPCIONANTE ha sido la modificación
presentada por la Representación de la Empresa y que nos obliga a emitir
INFORME NEGATIVO y ante su posible aplicación unilateral por parte de la
Empresa la siguiente Denuncia por nuestra parte ante la Jueza, juez que
corresponda para así revertir la situación ante la posible discriminación:
INFORME NEGATIVO emitido por CCOO ante la Modificación
MIDE (PR-219)
CCOO una vez analizada
la información remitida por la representación de la Empresa (Informe Técnico y
presentaciones realizadas durante el proceso), referida a la apertura de un proceso
de Modificación Sustancial Condiciones de trabajo- Procedimiento 219 sobre
Gestión del Desempeño, y que afecta a más de 2.300 personas, expone las siguientes
consideraciones:
1.- Iniciamos el proceso, y
considerando que no disponíamos de la suficiente información de partida,
procedimos a SOLICITAR la siguiente documentación:
·
Plan estratégico de la
compañía.
·
Informe sobre masa salarial
asociada por tramos de letra del mide desde 2017 en adelante.
·
Número de personas con
retribución variable asociada a consecución de objetivos desde 2017. Criterios
por los que se asigna esa retribución variable.
·
Número de casos en que, ante
una reclamación, se ha revertido la evaluación realizada, también desde 2017.
2.-Visto el informe aportado por la Empresa, CONSIDERAMOS que:
§ El sistema de valoración de objetivos y el de valoración del desempeño
individual del trabajador debe estar regulado
en convenio colectivo y por tanto, formar parte de
la negociación colectiva.
§ Entendemos que hay que dar especial relevancia a la ponderación de pesos
de los objetivos y la evaluación desempeño, y su periodicidad en la revisión de
criterios. Se deben establecer límites para la ponderación objetivos de forma
que no sean lesivos para el trabajador.
§ La fijación de objetivos individuales, añade un elemento más de subjetividad al
proceso de evaluación del empleado porque consideramos que un objetivo
desafiante, tal y como nos expresa la Compañía, podría llegar a ser
inalcanzable dada su no concreción.
§ También nos indica la Empresa que la valoración de la contribución individual se medirá, además de
por los objetivos individuales, su nivel de cumplimiento, impacto y dificultad
en términos comparativos, por CÓMO se han logrado en relación a la cultura, los
valores y los comportamientos profesionales esperados en Cepsa. Esto entendemos
que aporta un elemento más de subjetividad al proceso.
§ Nos indican que los objetivos deben ser observables, pero no se indica por
quien y con qué criterio.
§ Entendemos que es importante que la empresa fije los objetivos en el 1º
trimestre del año dado su carácter anual, si no se conocen con suficiente
antelación difícilmente se podrán llevar a cabo en el periodo. Actualmente esto
no se concreta así, dejando abierta la posibilidad de establecerlos
posteriormente.
§ Explican que con la fijación de objetivos individuales se consigue
impulsar la excelencia profesional de los equipos- ¿Cómo es posible que se
indique algo así cuando se está primando la labor individual de los
trabajadores y no precisamente la labor de equipo?. Entendemos que más bien lo
que se va a generar es competitividad entre compañeros.
§ Se hace referencia a que con este cambio se podrá disponer de
una matriz de talento, sin especificar en qué consistiría y en base a qué
se realizará. No llegamos a entender cómo se liga la consecución de objetivos con
el talento del empleado.
§ El proceso de valoración debe establecer fórmulas de
intermediación que permitan la posibilidad de revertir la evaluación.
El sistema presentado permite recoger los comentarios del trabajador en caso de
no estar de acuerdo con la fijación de objetivos y con su valoración, pero en ningún caso se habla de
la posibilidad de revertir la valoración ante una reclamación del
trabajador, esto es inaceptable por parte de CCOO dada la indefensión
que genera hacia el trabajador.
§ Este nuevo sistema, con los datos aportados, no ha llegado a demostrar
que no vaya a suponer una disminución salarial para el trabajador, sobre todo
teniendo en cuenta el marco económico que justifica esta modificación y que refleja
el documento entregado.
§ Tampoco podemos aceptar que se realice una ponderación o peso de la
valoración de los objetivos en función de las directrices marcadas por la
Empresa (subjetividad).
§ Actualmente no todos los puestos de trabajo tienen disponible una
descripción de funciones, entendiendo que difícilmente se pueden establecer
objetivos si no se dispone de información sobre las funciones asignadas al
puesto de trabajo.
§
Pedimos que se incluyan fórmulas
que eviten que se penalice al trabajador si los objetivos están
relacionados con proyectos que finalmente no se llevan a cabo por causas
ajenas al mismo, actualmente no están contempladas.
§ Pedimos también que se respetaran los aspectos acordados en 2017 con este
sindicato, relativos a paliar los efectos más negativos del sistema de
valoración del desempeño personal y que ya han perdido vigencia, especial
relevancia a las situaciones especiales contempladas. Indica la RE que si
firmamos el acuerdo lo respetarían.
Por todo lo anteriormente expuesto, la
Representación de los Trabajadores, en este caso CCOO, quiere poner de
MANIFIESTO su TOTAL DISCONFORMIDAD con las Modificaciones presentadas en el
actual Proceso de Modificación Sustancial de CT.
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lunes, 8 de marzo de 2021
jueves, 4 de marzo de 2021
Más demandas a la COMPAÑÍA CEPSA – MAS DESPIDOS
Estas trabajando en tu puesto, buenas valoraciones, trabajo realizado sin problemas pero, un día, recibes un mail de tú banco:
TIENE USTED EL IMPORTE DE UN FINIQUITO EN SU CUENTA
BANCARIA
¿Cómo?, se pregunta uno, Es un Finiquito que me envía mi compañía, mi CEPSA
a mi banco, y en forma de transferencia ¿y en concepto de finiquito?
Hablas con tu jefe, tu jefa, nadie sabe nada.
Llamas al Departamento de Personal, a los Recursos Humanos y el que tiene
que dar la cara baja a tu sitio, te medio mira y te dice, SÍ, estás despedido y
la causa es por causas objetivas,
organizativas y de producción y le presenta documentación para firmar, eso sí,
en estado de shock y hasta de eso también podríamos hablar
¿Pero qué quiere decir eso? le
preguntas y te dice: Tu puesto no tiene contenido, ya que hay una importante
reducción en el volumen de proyectos que se te asignan y por tanto tu carga de
trabajo es poca.
Ahora si se hubiese acudido a un representante de los
trabajadores le hubiéramos preguntado al de Recursos Humanos. ¿Habéis
considerado lo que dice el convenio colectivo en materia de sostenibilidad?,
Traducido: se recolocará en otro lugar de la empresa? etc. etc.
Pero no importa, el representante de la empresa ya le lleva el finiquito,
le lleva el importe de la Indemnización y su posible mejora si procediese
CCOO PROCEDEREMOS A CONSULTAR POSIBILIDADES DE DEMANDA
POR INCUMPLIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO
Y lo que es más
miserable, y háganos caso: MIREN USTEDES SU CUENTA BANCARIA no sea que estén
trabajando en balde
lunes, 1 de marzo de 2021
MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO -(MIDE)-
La Empresa nos ha comunicado
su intención de modificar el PR- 219 (Gestión del desempeño) que aplica a todo
el colectivo del ámbito Convenio Grupo Parcial (CGP).
En cumplimiento del
Artículo 41 del E.T., que obliga a la Empresa a informar y consultar a los
representantes de los trabajadores, se abre un periodo de consultas para
analizar la posibilidad de un acuerdo.
La modificación propuesta
por la empresa consistiría principalmente en incluir objetivos individuales
para todo el personal afectado por el PR- 219 y, consecuentemente, la
modificación de los pesos de los objetivos.
La empresa nos indica
que esta modificación se justifica porque el entorno actual de la compañía es
complicado, si bien no aportan información sobre las cuentas de resultados. Esto
nos hace pensar que su propuesta se justifica pretendiendo que los trabajadores
asumamos, a través de nuestro salario, parte de las pérdidas de la empresa, y
que vamos a PERDER PODER ADQUISITIVO. Precisamente, y por todo esto,
cualquier cambio ahora, a priori no es bueno para el trabajador.
El sistema MIDE ha
demostrado en todo su periodo de implantación que tiene muchas deficiencias,
entre otras la subjetividad del responsable, dado que tiene un gran peso su
valoración, y también la ausencia de mecanismos para la discusión y reclamación
de los evaluados, entre otros. Mal se van a fijar los objetivos a un trabajador
cuando muchos no tienen ni su descripción de puesto de trabajo actualizada,
con las funciones asignadas claras y definidas, sobre las que se deberían
fijar esos objetivos.
Este sistema da pie a
que se penalice a trabajadores y
trabajadoras con evaluaciones bajas, aun cuando los mandos son conscientes de
que el supuesto “bajo rendimiento” se debe a mala organización, indefinición de
funciones, saturación de tareas, falta de formación, poco tiempo en la función,
falta de seguimiento por parte del mando, etc.
Como
siempre estaremos abiertos al diálogo con el fin de lograr mejorar las
condiciones de los trabajadores.
viernes, 5 de febrero de 2021
¿Y si dedicamos un día del mes a NO TENER REUNIONES?
No es ninguna idea descabellada. El hartazgo que podemos tener en el día a día y más si cabe en estos meses donde el on-line es constante, PROPONEMOS como dice el título UN RETO:
¿y si un viernes al mes (por ejemplo) no tenemos ninguna reunión?
El Instituto Francés de Opinión Pública (IFOP) calcula
que pasamos más de un tercio de nuestra vida laboral metidos en reuniones
El coste emocional y económico de la “reunionitis” (así lo llaman) en su parte negativa del término, podría ser por tanto bastante alto.
¿Cuánto cuesta económicamente el tiempo que “perdemos”
en cada reunión? y/o
¿Cuánto cuesta emocionalmente el tiempo que “perdemos”
en cada reunión?
Hablamos de “PERDER EL TIEMPO”, porque es demostrable que pasado un cierto número de horas/minutos las Reuniones se convierten en IMPRODUCTIVAS así como su sinónimo llamado “presencialismo”, todo en el mismo coctel del ratio decreciente de productividad metido en la misma coctelera.
BBVA decidió tomar cartas al respecto y limitó sus reuniones a 45 minutos (expansión noviembre 2019) y cerrar sus oficinas a las 19 horas de cada día (evitando presencialismo). Una medida que se ha demostrado acertada.
Ocurre con frecuencia que las reuniones se utilizan como la única herramienta de colaboración, pero que evidentemente son fácilmente sustitutivas por un sencillo correo electrónico. En otras ocasiones la finalidad no está clara y se convierten en un divagar interminable o un marcar las fronteras de cada ego ¿nos suena? En definitiva, a menudo quienes están en las mismas se preguntan ¿Qué pintamos en esto?
Las reuniones son como esos vampiros del tiempo donde se comen la productividad y la energía de los trabajadores. Por experiencia sabemos que tras una reunión sale otra y otra y otra más.
Al final uno se pregunta ¿Qué he trabajado? O ¿mi trabajo es estar reunido?
Es difícil conseguir datos concretos de los costes en
cada sociedad; CEPSA no es diferente a las mismas pero, tan sólo habrá que
hacer una simple regla de tres:
¿Cuántas reuniones EFECTIVAS HE TENIDO EN EL DÍA DE
HOY?, ¿Cuántas horas innecesarias empleamos en el motivo real de tal reunión?
Si efectivamente y tal y como dicen distintos expertos, técnicos etc., Si con 45 minutos de una reunión bien presentada, bien argumentada y por supuesto bien concretada, con su posible seguimiento ¿para qué queremos emplear más tiempo?
Volvemos al comienzo: ¿Y si dedicamos un día del mes a
NO TENER REUNIONES? Lo mismo hasta nos sorprendemos del aumento de ratio
efectividad.
lunes, 1 de febrero de 2021
NO AL MIDE -Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO-
NO AL MIDE
Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO
La potenciación de una CEPSA COMERCIAL O de LA EFICACIA EN LA GESTIÓN DEL TRABAJO, donde el trabajador que “patea” el mercado o que “gestiona” el trabajo del día a día en su puesto, es conocedor de la situación, donde se debiera PREMIAR esa correlación con unos objetivos reales, alcanzables, posible, medibles, y también del esfuerzo y de la Innovación. Un cambio de MODELO que pase por la ELIMINACIÓN del llamado MIDE y la sustitución por un Modelo donde la subjetividad del “porque te ha tocado” quede totalmente eliminada. Un NUEVO MODELO que valore un ratio a tener en cuenta como es la predisposición al cambio con propuestas encaminadas a una mayor eficacia (pero de verdad, no como hasta ahora) y de mayor corresponsabilidad con el trabajador y un nuevo ratio que valores la aportación a un nuevo I+D+I
La Columna que llamamos “De la eficacia del desempeño, nuestra propuesta pasa porque se incluya esta gestión como parte de la negociación del Convenio Colectivo. Es un apartado que incide directamente en la valoración del trabajo de las personas afectas al Convenio (aplica a un colectivo muy grande si bien no a todos pero sí a la mayoría) y entendemos que debe ser un aspecto a consensuar. De este modo se eliminarían muchos de los problemas que conlleva actualmente. No nos parece razonable que este aspecto se regule sólo en un procedimiento general que gestiona RRHH a su antojo.
Hablamos de la forma de medir el desempeño, no de la forma en que se abona ese desempeño mediante retribución variable. Debemos diferenciar la medición del desempeño del abono del variable, un proceso lleva al otro y en función del primero obviamente se paga más o menos.
Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.
Desde nuestra visión ha de conllevar: eliminación del “MODELO MIDE” OBSOLETO en muchas organizaciones empresariales y países – Modelo que incluya un cambio en la apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I - Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación
Y Es por ello por lo que:
- Desde CCOO queremos un sistema de valoración más objetivo y sujeto a criterios claros y coherentes con el negocio. Debería considerar más aspectos cuantitativos/ cualitativos en la valoración del desempeño que hasta ahora no creemos que considere en muchos casos. Además, este modelo obsoleto no establece una sistemática para resolución de conflictos “MIDE” que nos consta se generan. Aunque en la herramienta se reclame no sirve para nada.
- La empresa siempre alega que la retribución variable la gestionan ellos a su antojo, pero hablamos de una valoración del desempeño profesional individual que la soporta y que no tiene por qué ser gestionada sólo por RRHH, hasta ahora es así.
- Consideramos que se deben incluir objetivos de valoración del desempeño orientados a una necesaria apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I, en términos objetivos, siendo esta una directriz importante para el futuro de la Compañía. Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación
- Nueva Propuesta para una mejor VALORACION OBJETIVA DEL DESEMPEÑO: negociación de la valoración del desempeño en convenio y posterior revisión PR 219- “Procedimiento sobre gestión del desempeño” y del PR 031- “Sistema de Gestión por objetivos” para que se incluya solamente el modelo de abono de dicho desempeño a todos los colectivos que tengan derecho.
Es impresentable e inadmisible que la fijación de objetivos marcados no sean presentados a los trabajadores a su debido tiempo, o incluso la no entrega de los mismos; De la misma forma que conseguimos mitigar el efecto de aquello que se llamaba “Campana de Gaus”, por la que había que poner sí o sí una mala evaluación a alguien del equipo PORQUE SÍ, pasando de evaluar con una mala nota obligatoria a convertirse en evaluación negativa recomendable; Es por esto por lo que, a nuestro entender, ha servido de muy poco dicha modificación del procedimiento.
lunes, 25 de enero de 2021
miércoles, 20 de enero de 2021
CCOO Delegaciones y Madrid procede a DENUNCIAR a CEPSA
En el
mes de Diciembre, en reunión del Comité Sindical Interempresas entre
Representantes de los trabajadores y Representación de la Empresa CCOO:
SOLICITÓ a la Empresa que solucionase la situación de
asignación de vales de comida, como al resto de los trabajadores del ámbito del
Convenio Cepsa Grupo Parcial, a todos los empleados cuyo centro de trabajo está
en refinerías cuando realizan el trabajo de forma no presencial.
La empresa alega que a estos trabajadores no les
corresponden vales porque sus centros de trabajo disponen de comedor y tampoco
les corresponde cuando realizan teletrabajo, trabajo en remoto o en situación
de confinamiento, como es la situación actual.
CCOO interpreta que es una vulneración del derecho
pactado en convenio colectivo
Procedemos a DENUNCIAR
viernes, 15 de enero de 2021
Ante la nueva estructura de GAS LICUADO DE PETROLEO O GLP
Nos hacemos las siguientes preguntas y temas que queremos habría que negociar
-¿Se piensa vender GLP a alguien externo a CEPSA?
-Las
personas que pasan a esta nueva estructura ¿pasan con carta de garantía?
-Exigimos
que todas las personas que pasen a dicha estructura pasen con carta de garantía
-Porque, en el caso que se externalizase -si fuese así- y a futuro, los trabajadores pudiesen elegir entre
quedarse en empresa de origen o elegir la nueva
-¿Por
qué dicha estructura se crea como si fuese una empresa independiente?
¿Me pueden obligar a incorporarme a esta estructura?
QUE ES EL GAS LICUADO DE PETROLEO GLP
El gas licuado de petróleo es actualmente el combustible alternativo más utilizado en el mundo y, poco a poco, comienza a ganar terreno frente a los carburantes tradicionales: la gasolina y el diésel. Aunque su penetración en el mercado es aún muy inferior a la de estos dos tipos de vehículos, cuenta con determinadas ventajas que han propiciado la proliferación de modelos compatibles en el mercado, así como estaciones de servicio que lo suministran.
Historia
Sin embargo, el GLP no es un invento reciente, pues ya a primeros del siglo XX se comenzó a utilizar como combustible. La gasolina natural sin refinar era muy propensa a evaporarse por contener elementos inestables e inflamables que en la práctica carecían de utilidad.
Dichos componentes eran el gas propano y el butano, que en 1911 el químico estadounidense Walter Snelling demostró ser capaz de separar de la gasolina para posteriormente licuarlos al aplicarles una presión no demasiado elevada. Así nació el denominado GLP (Gas Licuado de Petróleo), que se podía transportar como un líquido y también evaporarse como un gas.
En los años 30 se aceleró el proceso de comercialización del GLP -principalmente en Francia- y a finales de dicha década varias compañías ya competían en el mercado, con su uso habitual en ferrocarriles y con la creación de las primeras plantas de procesado en Estados Unidos.
Con la llegada de la crisis del petróleo en 1973, la comercialización internacional del GLP dio un paso definitivo al entender los productores el potencial económico de este combustible. Entre 1975 y 1985, la capacidad exportadora de Oriente Medio se quintuplicó y también se construyeron plantas de recuperación de líquidos en Australia, Indonesia, Argelia, Venezuela y el Mar del Norte.
Actualmente, en España contamos con más de 500 estaciones de servicio provistas de suministro de GLP -también denominado Autogas o Gasauto- para atender a más de 80 000 vehículos distribuidos por el territorio nacional. A nivel mundial es utilizado por 21 millones de usuarios.
Qué es
El gas licuado de petróleo es una mezcla de butano y propano con una composición, características y proporciones que lo convierten en apto para la automoción. La combinación más eficiente y habitual es la que utiliza un 70% de butano y un 30% de propano, siendo de un 65/35 para vehículos pesados. También se puede encontrar la proporción 60/40, pero esta es menos recomendable por su inferior eficiencia energética.
El 60% del GLP que se comercializa es obtenido de yacimientos de gas natural o petróleo, siendo el 40% restante producido a raíz de la destilación del petróleo en las refinerías.
Ventajas
Son varias las causas por las que el GLP se está popularizando tanto en la actualidad, pues se ha convertido en una alternativa muy válida a los combustibles tradicionales, que actualmente están siendo muy perseguidos a nivel fiscal y legislativo.
El precio. Uno de los mayores atractivos es su menor coste, pues suele costar alrededor de un 45% menos que la gasolina (actualmente ronda los 0,70 €/kg/l).
El repostaje. La operación de llenado del depósito no es muy distinta a la de un vehículo con gasolina o diésel. La mayor diferencia es que debe atornillarse un adaptador a la toma de llenado del depósito para poder así fijar a presión la manguera, asegurando su estanqueidad.
La contaminación. Un vehículo que utiliza GLP emite un 15% menos de dióxido de carbono (CO2) que un coche de gasolina y alrededor de un 80% menos de óxidos de nitrógeno que un diésel. Además, también expulsa menos partículas que los vehículos propulsados por combustibles tradicionales. A consecuencia de ello, dispone de la etiqueta ECO de la DGT, con los beneficios derivados que ello conlleva.
La instalación. Los vehículos capacitados para circular con GLP cuentan con el motor, inyectores y depósito tradicionales de cualquier vehículo de gasolina (EURO 3 en adelante), pero con la incorporación de un sistema adicional de inyectores, toma de llenado, vaporizador, red de tuberías, unidad electrónica de control, conmutador y depósito para el uso de gas. En la práctica. el usuario puede elegir con cuál circular, teniendo la opción de combinar la autonomía de ambos combustibles para extender así la misma. Generalmente, el depósito de GLP sustituye a la rueda de repuesto, pues utiliza el hueco destinado a la misma para no restar así capacidad de carga. De ese modo, los vehículos a GLP son bi-fuel. El sobrecoste suele partir de los 1000 euros en función de la calidad y la integración de la instalación. Esta no es posible en vehículos diésel.
La limpieza del motor. Un propulsor que consume GLP habitualmente sufre un deterioro muy inferior a otro que utiliza gasolina, pues el gas licuado de petróleo deja una cantidad notablemente inferior de residuos en el mismo. Un modo muy sencillo de comprobarlo es a través de la varilla del aceite, pues éste mantiene su color original durante miles de kilómetros como si estuviera recién cambiado.
Inconvenientes
La potencia. El GLP tiene un rendimiento energético inferior, por lo que el motor puede arrojar entre un 5 y un 10% menos de potencia que cuando utiliza gasolina. En cierto modo es como conectar el aire acondicionado al coche, algo que en función de la capacidad del coche y el trayecto que se esté realizado, puede llegar a notarse.
El consumo. Cuando circula con GLP, el vehículo en cuestión consume un 5/10% más por la misma razón por la que no genera tanta potencia como podría con gasolina. Eso hace que el motor necesite más trabajo, incrementando la demanda de combustible. La ventaja es que, al ser un carburante mucho más barato, sigue compensando.
Instalación de calidad. En todos los ámbitos es algo que debería preocuparnos, pero en el caso de un sistema de GLP es de vital importancia que sea de calidad, tanto si viene de fábrica como si lo hemos incorporado posteriormente. De ello dependerá su longevidad y que evitemos problemas de calibración, presión o resecado de las válvulas o de los asientos de las mismas. Este último punto es vital, pues el GLP es un combustible seco sin aditivos y, a consecuencia de ello, la lubricación no es tan eficiente, por lo que el motor debe contar con válvulas reforzadas.
Dependencia de la gasolina. Aunque decidamos utilizar GLP de manera permanente, siempre deberemos contar con cierta cantidad de gasolina en su correspondiente depósito, pues el arranque siempre se realiza con este combustible y, mientras el motor no alcance una temperatura aproximada de 40ºC, el sistema no pasará a GLP ante la imposibilidad de que el evaporizador gasifique correctamente.
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