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Vamos a decirlo claramente: Las nóminas que se están pagando a las personas "en suspenso" o de PSV son un puro desastre. Podríamos utilizar otras palabras que todos entienden, pero...
No se tiene seguridad de cuánto va a cobrar uno en el mes siguiente.
Ni se preocupen, la culpa será de quien le da a la tecla ¿apuestas?
A medida que las campañas de vacunación en muchos países van avanzando, la posibilidad de volver a trabajar en una oficina como antes de la pandemia vuelve a tomar cuerpo, y las compañías empiezan a hacer sus planes de desescalada.
La ocasión supone un momento ideal para evaluar la proactividad y la vocación de innovación de las distintas culturas corporativas: la pandemia y los cambios de hábitos y preferencias que ha traído consigo supone una oportunidad única para tratar de modificar hábitos, plantear cambios positivos y adoptar actitudes flexibles, pero no todas las compañías y directivos tienen la capacidad de aprovecharla. Para muchos de ellos, que el 65% de los trabajadores que han experimentado el trabajo distribuido durante la pandemia quieran seguir trabajando de esa manera, que el 33% quieran plantearse modelos híbridos que combinen trabajo distribuido con la oficina, y que únicamente el 2% quiera volver a trabajar a la oficina como hacían antes de la pandemia no es un cambio significativo: en la práctica, van a hacer lo que les digamos que hagan, y sus preferencias son, en ese sentido, lo que menos importa.
¿Cómo evaluar a tu compañía en función de sus actitudes ante la salida de la pandemia? Parece relativamente sencillo plantear un pequeño gradiente:
Incluso dentro de las organizaciones más tradicionales y conservadoras, plantear que no ha habido un cambio de contexto resulta sumamente difícil o propio de una ceguera mayúscula, y más cuando desde compañías tecnológicas como Microsoft hasta la administración norteamericana están implantando ese tipo de políticas de flexibilización progresiva hacia el trabajo distribuido. Hablamos de un cambio dimensional en la percepción del trabajo distribuido, que va a conllevar incluso cambios en las jerarquías de las organizaciones. A medida que las fuerzas de trabajo se hacen más distribuidas y asíncronas, el papel tradicional de los mandos intermedios consistente en la monitorización de la productividad y en la optimización del desempeño individual, se vuelve cada vez más redundante e innecesario.
Por otro lado, muchos empleados, a medida que sus compañías se empeñan en volver a encerrarlos en sus oficinas, se sienten quemados con esas culturas corporativas ultraconservadoras, lo que los convierte, a medio plazo, en candidatos a una mayor rotación, sobre todo cuanto más valor perciban que tienen en el mercado. Eso llevará a las organizaciones más conservadoras a experimentar el temido «efecto Mar Muerto«, que se produce cuando las prácticas de gestión de una compañía dan como resultado que los trabajadores más competentes se vayan buscando pastos más verdes, mientras que los menos competentes permanecen en la empresa.
¿En qué tipo de compañía trabajas?
por Enrique Dans
Realmente DECEPCIONANTE ha sido la modificación
presentada por la Representación de la Empresa y que nos obliga a emitir
INFORME NEGATIVO y ante su posible aplicación unilateral por parte de la
Empresa la siguiente Denuncia por nuestra parte ante la Jueza, juez que
corresponda para así revertir la situación ante la posible discriminación:
INFORME NEGATIVO emitido por CCOO ante la Modificación
MIDE (PR-219)
CCOO una vez analizada
la información remitida por la representación de la Empresa (Informe Técnico y
presentaciones realizadas durante el proceso), referida a la apertura de un proceso
de Modificación Sustancial Condiciones de trabajo- Procedimiento 219 sobre
Gestión del Desempeño, y que afecta a más de 2.300 personas, expone las siguientes
consideraciones:
1.- Iniciamos el proceso, y
considerando que no disponíamos de la suficiente información de partida,
procedimos a SOLICITAR la siguiente documentación:
·
Plan estratégico de la
compañía.
·
Informe sobre masa salarial
asociada por tramos de letra del mide desde 2017 en adelante.
·
Número de personas con
retribución variable asociada a consecución de objetivos desde 2017. Criterios
por los que se asigna esa retribución variable.
·
Número de casos en que, ante
una reclamación, se ha revertido la evaluación realizada, también desde 2017.
2.-Visto el informe aportado por la Empresa, CONSIDERAMOS que:
§ El sistema de valoración de objetivos y el de valoración del desempeño
individual del trabajador debe estar regulado
en convenio colectivo y por tanto, formar parte de
la negociación colectiva.
§ Entendemos que hay que dar especial relevancia a la ponderación de pesos
de los objetivos y la evaluación desempeño, y su periodicidad en la revisión de
criterios. Se deben establecer límites para la ponderación objetivos de forma
que no sean lesivos para el trabajador.
§ La fijación de objetivos individuales, añade un elemento más de subjetividad al
proceso de evaluación del empleado porque consideramos que un objetivo
desafiante, tal y como nos expresa la Compañía, podría llegar a ser
inalcanzable dada su no concreción.
§ También nos indica la Empresa que la valoración de la contribución individual se medirá, además de
por los objetivos individuales, su nivel de cumplimiento, impacto y dificultad
en términos comparativos, por CÓMO se han logrado en relación a la cultura, los
valores y los comportamientos profesionales esperados en Cepsa. Esto entendemos
que aporta un elemento más de subjetividad al proceso.
§ Nos indican que los objetivos deben ser observables, pero no se indica por
quien y con qué criterio.
§ Entendemos que es importante que la empresa fije los objetivos en el 1º
trimestre del año dado su carácter anual, si no se conocen con suficiente
antelación difícilmente se podrán llevar a cabo en el periodo. Actualmente esto
no se concreta así, dejando abierta la posibilidad de establecerlos
posteriormente.
§ Explican que con la fijación de objetivos individuales se consigue
impulsar la excelencia profesional de los equipos- ¿Cómo es posible que se
indique algo así cuando se está primando la labor individual de los
trabajadores y no precisamente la labor de equipo?. Entendemos que más bien lo
que se va a generar es competitividad entre compañeros.
§ Se hace referencia a que con este cambio se podrá disponer de
una matriz de talento, sin especificar en qué consistiría y en base a qué
se realizará. No llegamos a entender cómo se liga la consecución de objetivos con
el talento del empleado.
§ El proceso de valoración debe establecer fórmulas de
intermediación que permitan la posibilidad de revertir la evaluación.
El sistema presentado permite recoger los comentarios del trabajador en caso de
no estar de acuerdo con la fijación de objetivos y con su valoración, pero en ningún caso se habla de
la posibilidad de revertir la valoración ante una reclamación del
trabajador, esto es inaceptable por parte de CCOO dada la indefensión
que genera hacia el trabajador.
§ Este nuevo sistema, con los datos aportados, no ha llegado a demostrar
que no vaya a suponer una disminución salarial para el trabajador, sobre todo
teniendo en cuenta el marco económico que justifica esta modificación y que refleja
el documento entregado.
§ Tampoco podemos aceptar que se realice una ponderación o peso de la
valoración de los objetivos en función de las directrices marcadas por la
Empresa (subjetividad).
§ Actualmente no todos los puestos de trabajo tienen disponible una
descripción de funciones, entendiendo que difícilmente se pueden establecer
objetivos si no se dispone de información sobre las funciones asignadas al
puesto de trabajo.
§
Pedimos que se incluyan fórmulas
que eviten que se penalice al trabajador si los objetivos están
relacionados con proyectos que finalmente no se llevan a cabo por causas
ajenas al mismo, actualmente no están contempladas.
§ Pedimos también que se respetaran los aspectos acordados en 2017 con este
sindicato, relativos a paliar los efectos más negativos del sistema de
valoración del desempeño personal y que ya han perdido vigencia, especial
relevancia a las situaciones especiales contempladas. Indica la RE que si
firmamos el acuerdo lo respetarían.
Por todo lo anteriormente expuesto, la
Representación de los Trabajadores, en este caso CCOO, quiere poner de
MANIFIESTO su TOTAL DISCONFORMIDAD con las Modificaciones presentadas en el
actual Proceso de Modificación Sustancial de CT.
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Estas trabajando en tu puesto, buenas valoraciones, trabajo realizado sin problemas pero, un día, recibes un mail de tú banco:
TIENE USTED EL IMPORTE DE UN FINIQUITO EN SU CUENTA
BANCARIA
¿Cómo?, se pregunta uno, Es un Finiquito que me envía mi compañía, mi CEPSA
a mi banco, y en forma de transferencia ¿y en concepto de finiquito?
Hablas con tu jefe, tu jefa, nadie sabe nada.
Llamas al Departamento de Personal, a los Recursos Humanos y el que tiene
que dar la cara baja a tu sitio, te medio mira y te dice, SÍ, estás despedido y
la causa es por causas objetivas,
organizativas y de producción y le presenta documentación para firmar, eso sí,
en estado de shock y hasta de eso también podríamos hablar
¿Pero qué quiere decir eso? le
preguntas y te dice: Tu puesto no tiene contenido, ya que hay una importante
reducción en el volumen de proyectos que se te asignan y por tanto tu carga de
trabajo es poca.
Ahora si se hubiese acudido a un representante de los
trabajadores le hubiéramos preguntado al de Recursos Humanos. ¿Habéis
considerado lo que dice el convenio colectivo en materia de sostenibilidad?,
Traducido: se recolocará en otro lugar de la empresa? etc. etc.
Pero no importa, el representante de la empresa ya le lleva el finiquito,
le lleva el importe de la Indemnización y su posible mejora si procediese
CCOO PROCEDEREMOS A CONSULTAR POSIBILIDADES DE DEMANDA
POR INCUMPLIMIENTO DE CONVENIO COLECTIVO
Y lo que es más
miserable, y háganos caso: MIREN USTEDES SU CUENTA BANCARIA no sea que estén
trabajando en balde
La Empresa nos ha comunicado
su intención de modificar el PR- 219 (Gestión del desempeño) que aplica a todo
el colectivo del ámbito Convenio Grupo Parcial (CGP).
En cumplimiento del
Artículo 41 del E.T., que obliga a la Empresa a informar y consultar a los
representantes de los trabajadores, se abre un periodo de consultas para
analizar la posibilidad de un acuerdo.
La modificación propuesta
por la empresa consistiría principalmente en incluir objetivos individuales
para todo el personal afectado por el PR- 219 y, consecuentemente, la
modificación de los pesos de los objetivos.
La empresa nos indica
que esta modificación se justifica porque el entorno actual de la compañía es
complicado, si bien no aportan información sobre las cuentas de resultados. Esto
nos hace pensar que su propuesta se justifica pretendiendo que los trabajadores
asumamos, a través de nuestro salario, parte de las pérdidas de la empresa, y
que vamos a PERDER PODER ADQUISITIVO. Precisamente, y por todo esto,
cualquier cambio ahora, a priori no es bueno para el trabajador.
El sistema MIDE ha
demostrado en todo su periodo de implantación que tiene muchas deficiencias,
entre otras la subjetividad del responsable, dado que tiene un gran peso su
valoración, y también la ausencia de mecanismos para la discusión y reclamación
de los evaluados, entre otros. Mal se van a fijar los objetivos a un trabajador
cuando muchos no tienen ni su descripción de puesto de trabajo actualizada,
con las funciones asignadas claras y definidas, sobre las que se deberían
fijar esos objetivos.
Este sistema da pie a
que se penalice a trabajadores y
trabajadoras con evaluaciones bajas, aun cuando los mandos son conscientes de
que el supuesto “bajo rendimiento” se debe a mala organización, indefinición de
funciones, saturación de tareas, falta de formación, poco tiempo en la función,
falta de seguimiento por parte del mando, etc.
Como
siempre estaremos abiertos al diálogo con el fin de lograr mejorar las
condiciones de los trabajadores.
No es ninguna idea descabellada. El hartazgo que podemos tener en el día a día y más si cabe en estos meses donde el on-line es constante, PROPONEMOS como dice el título UN RETO:
¿y si un viernes al mes (por ejemplo) no tenemos ninguna reunión?
El Instituto Francés de Opinión Pública (IFOP) calcula
que pasamos más de un tercio de nuestra vida laboral metidos en reuniones
El coste emocional y económico de la “reunionitis” (así lo llaman) en su parte negativa del término, podría ser por tanto bastante alto.
¿Cuánto cuesta económicamente el tiempo que “perdemos”
en cada reunión? y/o
¿Cuánto cuesta emocionalmente el tiempo que “perdemos”
en cada reunión?
Hablamos de “PERDER EL TIEMPO”, porque es demostrable que pasado un cierto número de horas/minutos las Reuniones se convierten en IMPRODUCTIVAS así como su sinónimo llamado “presencialismo”, todo en el mismo coctel del ratio decreciente de productividad metido en la misma coctelera.
BBVA decidió tomar cartas al respecto y limitó sus reuniones a 45 minutos (expansión noviembre 2019) y cerrar sus oficinas a las 19 horas de cada día (evitando presencialismo). Una medida que se ha demostrado acertada.
Ocurre con frecuencia que las reuniones se utilizan como la única herramienta de colaboración, pero que evidentemente son fácilmente sustitutivas por un sencillo correo electrónico. En otras ocasiones la finalidad no está clara y se convierten en un divagar interminable o un marcar las fronteras de cada ego ¿nos suena? En definitiva, a menudo quienes están en las mismas se preguntan ¿Qué pintamos en esto?
Las reuniones son como esos vampiros del tiempo donde se comen la productividad y la energía de los trabajadores. Por experiencia sabemos que tras una reunión sale otra y otra y otra más.
Al final uno se pregunta ¿Qué he trabajado? O ¿mi trabajo es estar reunido?
Es difícil conseguir datos concretos de los costes en
cada sociedad; CEPSA no es diferente a las mismas pero, tan sólo habrá que
hacer una simple regla de tres:
¿Cuántas reuniones EFECTIVAS HE TENIDO EN EL DÍA DE
HOY?, ¿Cuántas horas innecesarias empleamos en el motivo real de tal reunión?
Si efectivamente y tal y como dicen distintos expertos, técnicos etc., Si con 45 minutos de una reunión bien presentada, bien argumentada y por supuesto bien concretada, con su posible seguimiento ¿para qué queremos emplear más tiempo?
Volvemos al comienzo: ¿Y si dedicamos un día del mes a
NO TENER REUNIONES? Lo mismo hasta nos sorprendemos del aumento de ratio
efectividad.
NO AL MIDE
Por una CEPSA DEL DESEMPEÑO
La potenciación de una CEPSA COMERCIAL O de LA EFICACIA EN LA GESTIÓN DEL TRABAJO, donde el trabajador que “patea” el mercado o que “gestiona” el trabajo del día a día en su puesto, es conocedor de la situación, donde se debiera PREMIAR esa correlación con unos objetivos reales, alcanzables, posible, medibles, y también del esfuerzo y de la Innovación. Un cambio de MODELO que pase por la ELIMINACIÓN del llamado MIDE y la sustitución por un Modelo donde la subjetividad del “porque te ha tocado” quede totalmente eliminada. Un NUEVO MODELO que valore un ratio a tener en cuenta como es la predisposición al cambio con propuestas encaminadas a una mayor eficacia (pero de verdad, no como hasta ahora) y de mayor corresponsabilidad con el trabajador y un nuevo ratio que valores la aportación a un nuevo I+D+I
La Columna que llamamos “De la eficacia del desempeño, nuestra propuesta pasa porque se incluya esta gestión como parte de la negociación del Convenio Colectivo. Es un apartado que incide directamente en la valoración del trabajo de las personas afectas al Convenio (aplica a un colectivo muy grande si bien no a todos pero sí a la mayoría) y entendemos que debe ser un aspecto a consensuar. De este modo se eliminarían muchos de los problemas que conlleva actualmente. No nos parece razonable que este aspecto se regule sólo en un procedimiento general que gestiona RRHH a su antojo.
Hablamos de la forma de medir el desempeño, no de la forma en que se abona ese desempeño mediante retribución variable. Debemos diferenciar la medición del desempeño del abono del variable, un proceso lleva al otro y en función del primero obviamente se paga más o menos.
Una VALORACIÓN OBJETIVA DEL DESEMPEÑO, sustentada en un “volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual acordada”, tal como se contempla en el documento de 30-10-2019 sobre el HFT y que facilite al empleado las herramientas y condiciones adecuadas para su consecución.
Desde nuestra visión ha de conllevar: eliminación del “MODELO MIDE” OBSOLETO en muchas organizaciones empresariales y países – Modelo que incluya un cambio en la apuesta por la eficacia y la innovación I+D+I - Aclarar cualquier concepto que conlleve subjetividad en la evaluación
Y Es por ello por lo que:
Es impresentable e inadmisible que la fijación de objetivos marcados no sean presentados a los trabajadores a su debido tiempo, o incluso la no entrega de los mismos; De la misma forma que conseguimos mitigar el efecto de aquello que se llamaba “Campana de Gaus”, por la que había que poner sí o sí una mala evaluación a alguien del equipo PORQUE SÍ, pasando de evaluar con una mala nota obligatoria a convertirse en evaluación negativa recomendable; Es por esto por lo que, a nuestro entender, ha servido de muy poco dicha modificación del procedimiento.
